Les formations non éligibles au plan de développement des compétences

Quelles sont les formations non éligibles au plan de développement des compétences ?

Les actions non éligibles (on parle également de formations non imputables) sont notamment les actions de courte durée relatives à plusieurs types de prestations identifiées à l’occasion de contrôles, notamment :

Les formations liées à l’intégration d’un collaborateur

• Les actions relevant de la simple prise en main d’un matériel
• Les actions permettant de se familiariser avec un poste de travail

Même si les formations liées à l’intégration d’un collaborateur ne sont pas éligibles au plan de formation, cela ne signifie pas qu’elles doivent être mises de côté. Pour en tirer un réel bénéfice, il est important de définir en amont des objectifs clairs, en lien avec les attentes du poste de travail. Ces actions permettent de structurer la montée en compétences dès l’arrivée dans l’entreprise.

Ce type de formation, bien que non imputable, constitue une démarche stratégique pour assurer une intégration efficace et durable du salarié, et ainsi limiter les erreurs pouvant mener à un motif de licenciement.  

Les prestations de conseil

Les prestations de conseil sont utiles pour structurer une organisation ou améliorer son fonctionnement, mais ne sont pas assimilées à des actions de formation. En effet, elles occupent généralement une place collective et visent la stratégie ou la résolution de problèmes, plus que le transfert de compétences. 

• Toutes les prestations de recrutement, de conseil, d’accompagnement ou de coaching sont à proscrire ! Petite exception sur les actions seraient intrinsèquement liées à des actions de formation…
• Les team building…
• Autre exception, la formation du personnel encadrant à ces pratiques (coaching ou accompagnement) peuvent être imputables.

Cependant, ces prestations peuvent accompagner la mise en place d’outils utiles à la formation, et à l’évaluation des besoins. Elles doivent s’intégrer dans une vision d’ensemble cohérente du développement des compétences.  

Les formations en sécurité

Les formations obligatoires, comme celles sur la sécurité (Gestes et postures, habilitations électriques, exercices d’évacuation, formation incendie), sont souvent prévues par le Code du travail, mais elles ne sont pas automatiquement imputables au plan de développement des compétences. Il existe toutefois des exceptions selon les OPCA, le mieux est de les contacter pour s’en assurer.

En revanche, les formations spécifiques des personnels affectés à des tâches particulières liées à la sécurité et permettant d’acquérir des qualifications utilisables dans des situations de travail diversifiées sont imputables. On pourra y retrouver les formations CACES, formation SST, recyclage SST, etc.). Enfin, toutes les actions de formation sur la sécurité des personnes (gestion des conflits, gestion des agressions, des biens et des personnes) et à une démarche de prévention et de santé au travail sont éligibles.

Certaines de ces actions contribuent à améliorer le travail, notamment en réduisant les risques d’accident et en sécurisant les conditions de travail, mais elles doivent viser le maintien de l’emploi, l’adaptation à un poste ou encore le développement de nouvelles compétences.

Formations liées au bien être

Les formations axées sur le bien-être, telles que les thérapies, les loisirs et la méditation, ne sont pas imputables lorsqu’elles ne présentent aucun objectif pédagogique clair. Il est important de bien concilier les actions de QVCT avec les enjeux de formations professionnelles. 

Ces activités peuvent être intéressantes dans le programme global d’une entreprise, mais elles doivent rester en dehors du cadre du plan de développement des compétences, sauf si elles s’intègrent dans une démarche de formation collective. 

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Actions QVCT et santé au travail  

Les actions menées dans le cadre de la QVCT et de la santé au travail peuvent parfois être considérées comme des formations imputables, à condition qu’elles respectent un cadre structuré, des objectifs clairs, et des outils pédagogiques adaptés.  

Ces initiatives visent à prévenir les risques, à améliorer les conditions de travail, et à créer un environnement de travail sain. Elles permettent ainsi de renforcer la cohésion, d’anticiper les évolutions, et d’optimiser la performance de l’entreprise. Si elles sont intégrées dans un programme cohérent sur plusieurs années, ces actions ont toute leur place dans une stratégie RH durable. 

Imputabilité des frais de fonctionnement

Les frais liés aux locaux, à la location de matériel, ou à la création de documents internes ne sont pas pris en charge par le plan. Pour être imputables, ces frais doivent être rattachés à des actions pédagogiques, encadrées et animées par un formateur qualifié.  

L’évaluation, la durée et les modalités d’enseignement jouent un rôle clé. En effet, une action de formation ne peut être justifiée par l’achat d’un outil ou la simple diffusion d’un contenu, sans du temps dédié à l’apprentissage et à l’accompagnement. Il s’agit de transmettre des connaissances et des compétences. 

Notions d’imputabilité générale d’une action de formation

De manière générale, les actions de formation d’une durée inférieure à 7 heures ne sont pas admises, sauf s’il s’agit d’une action avec des modules successifs.