Formation Référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes pour CSE

Une désignation obligatoire, un rôle à construire

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé cette fonction, applicable depuis le 1er janvier 2019.

Le mécanisme est simple : le CSE adopte une résolution, l'un de ses membres devient référent, et son mandat de référent s'achève avec son mandat d'élu. Aucune condition d'ancienneté ni de compétence préalable n'encadre cette désignation.

Le Code du travail s'arrête là. Il ne dit pas ce que fait un référent, ni comment il le fait. Cette absence de définition place l'élu désigné dans une position inconfortable dès le premier signalement.

Les entreprises d'au moins 250 salariés comptent un second référent, désigné celui-là par l'employeur. Ses missions sont, elles, précisées par les textes : orienter, informer, accompagner les salariés. Les deux fonctions se complètent, l'une côté représentation du personnel, l'autre côté direction.

Le référent n'agit d'ailleurs pas seul. Son travail porte d'autant mieux que l'ensemble du personnel sait reconnaître les comportements en cause, socle que pose notre formation sensibilisation au harcèlement et aux violences sexistes et sexuelles en trois heures.

Aucun texte n'impose de former ces référents. La question se pose pourtant autrement : quel élu peut qualifier un agissement sexiste, mesurer la portée d'une enquête interne ou orienter une victime vers le bon recours sans y avoir été préparé ?

Qualifier avant d'agir

La première difficulté est juridique. Les notions se ressemblent, leurs régimes diffèrent.

Le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante. Une pression grave exercée en vue d'obtenir un acte sexuel y est assimilée, même sans répétition.

L'agissement sexiste relève d'une autre logique : un comportement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement dégradant. Ce sexisme dit ordinaire, souvent banalisé, peut se traiter en amont à l'échelle de l'équipe, terrain de notre formation sensibilisation au sexisme au travail.

Le harcèlement moral et la discrimination complètent ce paysage, avec des recours et des délais propres.

La formation travaille ces distinctions sur des situations concrètes. Un référent qui qualifie mal oriente mal, et une orientation erronée peut fermer une voie de recours à la personne concernée.

Le programme aborde également les sanctions applicables, y compris dans l'hypothèse où les faits ne sont pas établis, ainsi que les conséquences d'un signalement de mauvaise foi.

Le programme distingue le harcèlement sexuel, l'agissement sexiste, le harcèlement moral et la discrimination. Ces notions se recoupent sans se confondre, et leur qualification commande la suite de la procédure.

Une part importante de la journée porte sur la conduite à tenir face à un signalement : accueillir, orienter, déclencher une enquête interne, connaître les recours possibles. Le référent agit dans le respect du cadre légal, sans se substituer aux obligations de l'employeur ni aux procédures disciplinaires et judiciaires.

Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un second référent est désigné par l'employeur, conformément à l'article L. 1153-5-1. Ce programme s'adresse aux deux profils.

Face à un signalement : accueillir, orienter, alerter

Un salarié se confie. Que fait le référent dans l'heure qui suit ?

La formation traite cette séquence dans l'ordre. L'accueil d'abord, qui suppose une posture d'écoute et une vigilance sur ce qui est dit comme sur ce qui est tu. L'orientation ensuite, vers le médecin du travail, le psychologue du travail, l'inspection du travail, ou le référent désigné par l'employeur.

Les premiers signaux remontent par ailleurs rarement au référent en premier : ils passent le plus souvent par l'encadrement de proximité. Un manager préparé, au sens de notre formation sensibilisation des managers au harcèlement, raccourcit d'autant le délai entre les faits et leur traitement.

Vient la question de l'enquête interne. Qui la déclenche, selon quelle procédure, avec quelles garanties pour les personnes mises en cause comme pour la personne qui signale.

Les droits d'alerte constituent un levier souvent méconnu, notamment celui qui vise les atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

Deux notions encadrent enfin l'action du référent : la non-assistance à personne en danger d'un côté, le secret professionnel de l'autre. Elles délimitent ce qu'il doit faire et ce qu'il ne peut pas dire.

La journée alterne apports juridiques et cas pratiques. Les participants s'exercent sur des situations réalistes, dans un cadre qui autorise l'erreur.

Une formation pensée pour les deux référents, dans tous les formats

Former le référent constitue la première pierre du dispositif de prévention des VSS. Ce programme s'adresse au référent CSE comme au référent désigné par l'employeur, dont les actions gagnent à s'articuler.

Les sessions inter-entreprise se tiennent à Paris et en classe virtuelle, à raison de deux dates par mois. Le format intra-entreprise se déroule dans vos locaux, partout en France et à l'international.

L'intra présente un intérêt particulier : le référent, l'encadrement et les représentants du personnel travaillent alors sur la procédure de signalement de leur propre entreprise.

Vous souhaitez former simultanément le référent CSE et le référent employeur, ou bâtir un plan de prévention complet ? Nos conseillers pédagogiques construisent avec vous un dispositif adapté. Contactez-nous pour échanger sur votre projet, ou déposez votre cahier des charges.

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