La place des actions de formation dans le plan de développement des compétences
Le cadre défini par le plan de développement des compétences
Les entreprises sont incitées à s’appuyer sur le plan de développement des compétences, qui a remplacé le plan de formation professionnelle depuis le 1er janvier 2019.
L’employeur peut ainsi se conformer à la loi et satisfaire à ses obligations en matière de formation professionnelle :
- L’obligation d’adaptation des salariés au poste de travail ;
- L’obligation de maintien dans l’emploi ;
- L’obligation de formation à la sécurité et à la prévention.
Le plan de développement des compétences englobe toutes les actions de formation choisies par l’employeur :
- Actions de formation obligatoires ;
- Actions de formation non obligatoires ;
- VAE (validation des acquis de l’expérience) ;
- Bilan de compétences ;
- Lutte contre l’illettrisme.
Toutes les modalités d’apprentissage sont possibles : en présentiel, à distance ou en situation de travail. Les actions de formation sont généralement à l’initiative de l’employeur, contrairement aux formations choisies dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Les salariés et les actions de formation
Un salarié ne peut refuser de participer à une action de formation ordonnée par son employeur, sauf dans certains cas précis. Par ailleurs, un salarié peut solliciter son employeur et lui demander l’autorisation de participer à une action de formation.
Lorsqu’un salarié suit une action de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences, il est couvert par son contrat de travail :
- Il est rémunéré (sauf formation hors temps de travail).
- Il bénéficie du maintien de sa protection sociale, en particulier en cas d’accident du travail.
- Le coût de la formation est à la charge de l’employeur.
À l’issue de la formation, le salarié reçoit une attestation. Dans le cas d’une formation dispensée par un organisme conforme au standard de qualité Qualiopi comme le CNFCE, ce document mentionne nécessairement :
- L’intitulé et la durée de la formation ;
- L’objectif ;
- Les résultats de l’évaluation.
Après une formation visant au maintien dans l’emploi ou à l’adaptation au poste de travail, le salarié réintègre son poste. Lorsque la formation a pour objet le développement des compétences, l’employeur peut proposer une évolution professionnelle au salarié.
Les différents types d’actions de formation
Les actions de formation obligatoires
Les formations obligatoires correspondent à des actions de formation nécessaires à l’exercice d’une activité ou d’une fonction, conformément à une convention internationale ou à des textes réglementaires. Elles sont considérées comme un temps de travail effectif et rémunéré.
Par exemple, la formation SST aux gestes de premier secours est obligatoire pour les sauveteurs secouristes du travail. Un certain nombre de formations en prévention des risques en entreprise sont également obligatoires et permettent d’acquérir une habilitation. On parlera ici de « formations à la sécurité », comme l’indique l’article R4141-3 du Code du travail.
Elles concernent généralement des métiers qui peuvent être exposés à des situations de travail dangereuses, comme les formations habilitation électrique.
Les autres actions de formation
Les actions de formation non obligatoires sont considérées comme du temps de travail et rémunérées, sauf lorsqu’elles se déroulent en dehors du temps de travail.
Ces formations peuvent couvrir tous les champs, par exemple :
