Le plan de développement des compétences est un outil à disposition des entreprises, pour former leurs salariés et veiller à garantir leur compétitivité. Découvrez dans cet article, rédigé grâce à l'expertise de Christelle Dor, formatrice au CNFCE, tout ce qu'il faut savoir sur la mise en place du successeur du plan de formation et les financements dédiés.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences désigne l’ensemble des actions de formation mises en place par une entreprise pour accompagner la montée en compétences de ses salariés. Ce dispositif stratégique permet d’anticiper les évolutions du marché et d’adapter les compétences internes aux besoins de l’organisation et aux objectifs de l’entreprise.
Il intègre des formations obligatoires, imposées par la réglementation, et des formations facultatives visant à développer les savoir-faire et savoir-être des salariés (hard skills et soft skills). Prévoir des temps de formation est essentiel pour permettre à vos salariés de développer leurs compétences. Le choix des formations dépend de vos objectifs et du public concerné.
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En quoi consiste un plan de développement des compétences en entreprise ?
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires. Pour l’entreprise, cette obligation se traduit dans les faits par des dépenses de formation et autres dépenses directes (taxes).
Ce plan de développement des compétences consiste à établir l’inventaire des compétences dans l’entreprise, par le biais des entretiens annuels professionnels/EAP (tous les 2 ans) et du bilan social (tous les 6 ans). En fonction de ce recensement, l’entreprise peut ajuster ses compétences en corrélation avec la stratégie qu’elle s’est fixée et ses besoins de montée en compétences.
A qui s’adresse le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement s’adresse à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille :
- TPE : Très petites entreprises
- PME : Petites et moyennes entreprises
- GE : Grande entreprise
Plan de développement des compétences : quelles obligations légales ?
Mettre en place un plan de développement de compétences est fortement recommandé, pour toutes les entreprises (TPE/PME/ grandes entreprises).
L’employeur a un devoir d’employabilité vis-à-vis de ses salariés, lequel se traduit par une obligation de former régulièrement ses salariés. Les entreprises de plus 50 salariés ont une obligation de résultat, par un parcours pédagogique (suite à la loi Avenir). Ainsi, les entreprises n’ayant pas fait former un salarié avec 6 ans d’ancienneté peuvent recevoir une amende s’élevant à 3000 euros, qu’ils doivent verser sur le compte CPF du salarié.
En quoi est-ce important pour une entreprise de développer les compétences de ses salariés ?
Le plan de développement des compétences est, au-delà du cadre obligatoire, un outil permettant aux entreprises de disposer des ressources nécessaires au maintien de leur compétitivité et de leur activité.
Les enjeux financiers sont nombreux, dans la mesure ou la formation professionnelle permet notamment de :
- Se former à des nouveaux outils et aux nouvelles technologies (ex : utilisation des outils collaboratifs)
- Gagner en flexibilité et en qualité de vie au travail
- Maintenir l’employabilité de ses salariés (obligation de l’employeur)
- Veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail
- Développer des compétences clés
- Garantir sa compétitivité
Ce dernier point est un enjeu vital pour l’entreprise. Elle doit rester compétitive et avoir au sein de sa structure les compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs (productivité, anticipation, adaptation, flexibilité) et être légitime vis-à-vis de ses clients.
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Quels types d’action de formation entrent dans le plan de développement des compétences ?
- Les formations obligatoires (formations relatives à la sécurité en entreprise, conformément aux recommandations du Code du travail)
- Les formations non obligatoires mais nécessaires au maintien à l’emploi.
Dans ce dernier point, on parle d’actions de formation de montée en compétences assurant le « maintien des [capacités des employés] à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (Article L6321-1 du code du travail)
Comment mettre en place un plan de développement des compétences ?
Les entretiens professionnels (EAP et bilan social) visent à dresser un inventaire des compétences et des ressources dont disposent les entreprises pour répondre à leurs obligations et maintenir leur compétitivité. Lors de ces entretiens, l’employeur est tenu d’informer ses salariés sur les différents dispositifs pour se former.
Les entreprises de toute taille peuvent financer leurs actions de formation (obligatoires ou non) par le biais de divers financements :
- Budget interne de l’entreprise
- Financement auprès de l’OPCO (après validation)
- CPF (Compte personnel de Formation)
Depuis septembre 2020, les entreprises ont la possibilité d’abonder le compte CPF de leurs salariés, pour encourager un projet de formation.
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Quels sont les avantages du plan de compétences en entreprise ?
Le plan de développement des compétences profite autant à l’entreprise qu’à ses salariés. Les équipes bien formées sont plus performantes et s’adaptent plus facilement aux évolutions technologiques et organisationnelles. Définir un plan de compétence année après année est stratégique. La formation permet en effet au salariés d’évoluer professionnellement et de rester performants dans leurs fonctions. Miser sur la formation continue motive les salariés, qui sont en apprentissage constant, et renforce leur engagement envers leur entreprise.
Leur permettre de développer leurs compétences en interne limite le turn-over et encourage l’évolution au sein de l’entreprise. C’est un avantage sur le plan économique comme sur le plan humain. Ce type de plan est un véritable atout pour les professionnels : il permet de concilier les besoins stratégiques de l’entreprise et l’épanouissement des salariés. Pensez à réaliser une consultation, un audit sur les formations que vous faites suivre à vos salariés et celles que vous aimeriez mettre en place pour créer un plan de compétences sur mesure.
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