Formation Prévenir les agissements sexistes en entreprise

Identifier le cadre juridique des agissements sexistes au travail

• Evaluer les éléments à prendre en compte : les textes en évolution (lois des 17 août 2015, 8 août 2016, la loi du 3 août 2018, la loi Santé au Travail du 2 août 2021)
• Caractériser le ou les agissements sexistes : notamment porter atteinte à la dignité en raison de l’appartenance à un sexe ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
• Intégrer l'utile rapprochement entre le code du travail et le code pénal
  • Le viol et l’agression sexuelle
  • L'interdiction pénale de la provocation à la haine ou la violence, la diffamation et l’injure à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes du fait de leur sexe, en public ou en privé
• Les provocations, diffamations et injures non publiques à caractère sexiste
• Appréhender les différentes obligations de l'employeur et du cadre responsable dérivées de l'obligation générale de sécurité
• Prendre connaissance des actions en civil, voire en pénal ; les notions de procédures relatives aux agissements sexistes
• La charge de la preuve : système général ou spécifique (comme pour les harcèlements interdits)
• Connaître les obligations de l’employeur : négociation annuelle obligatoire, prévention, détection, enquête, sanction ( ?) ; l’action de la / du DRH : obligatoire ?
• Appréhender le rôle et les actions possibles des instances représentatives du personnel, voire de l'inspection du travail ; les deux droits d'alerte des élus du personnel (CSE, ex-DP, ex-CHSCT)
• Faire un point du Droit sur les liens avec les discriminations et les harcèlements.
• Quelle présomption d'innocence ? Quel devoir de confidentialité, de secret ou de discrétion ? Diffamation et dénonciation calomnieuse...
• Mise au point sur l'état de la jurisprudence

Quelle prévention des agissements sexistes en entreprise ?

• Savoir cadrer les faits et définir la faute (fréquente) : soi-disant l’homme est naturellement ou par essence supérieur (et la femme moins ou même inférieure)
• Intégrer le poids de la culture dans les mots (un entraîneur, c’est bien ; mais une entraîneuse ?)
• Repérer les situations à risques, postes et facteurs de risques et savoir distinguer ce qui relève de relations professionnelles normales du champ de l’interdiction
  • Focus sur le harcèlement sexuel : les définitions et des recommandations
  • Focus sur les discriminations : définition et champ d'application sur les interdits (sexe, identité sexuelle, femmes enceintes ou allaitantes, situation familiale et orientation sexuelle)
  • Clarifier et déterminer les différentes formes d’agissements sexistes
• Evaluer les techniques dans les agissements sexistes
• Les fausses bienveillances : « Il faut toujours écouter les femmes, car ce sont des femmes... » ; à propos des qualités naturelles des femmes
• Les insinuations, l’infériorisation professionnelle, l’infantilisation ; les plaisanteries lourdes, mauvaises blagues appuyées, propos graveleux
• Visualiser les défenses de « l’agitateur sexiste » : « Si on ne peut plus blaguer, alors ? » 
• Prendre connaissance de la nouvelle notion jurisprudentielle de harcèlement sexuel d’ambiance (harcèlement à connotation sexuelle ou sexiste)
• Assurer la prévention primaire, secondaire ou tertiaire des agissements sexistes selon les dispositions de la loi

Agir concrètement en cas d’agissements sexistes en entreprise 

• Quel dispositif de recueil des plaintes et des signalements ainsi quel circuit permettant de les traiter ? Le Référent CSE et celui, éventuel, de la direction pour l'entreprise
• Mener un entretien avec la victime. Conduire un entretien avec « l’agitateur sexiste »
• Planifier des entretiens avec les témoins
• Quelles alliés-ressources ? La DRH, la hiérarchie, l'inspection ou la médecine du travail, le Défenseur des Droits. Lancer une médiation : principes et techniques
• Accompagner les victimes, les témoins, les équipes. Sanctionner les auteur-e-s. Conseils en méthodes et pratiques d'entretien et de plans d'action
• Raisonnements partagés sur le traitement des conflits

Trouver et mettre en place des solutions contre les agissements sexistes

• Réaliser des actions sur le terrain. Analyser les faits pour remonter aux causes possiblement dues au travail (la division sexuée du travail ?) et à son organisation afin d’adapter les moyens de prévention
• Améliorer la maîtrise managériale dans une politique de prévention
• Axer l'information et la communication interne
• Elaborer une procédure ou une charte au-delà du règlement intérieur complété
• Recourir aux possibilités de formation dans le plan
• Améliorer le document unique d’évaluation des risques, revoir le programme annuel de prévention, le plan de prévention en coactivité
• Connaître et appliquer les sanctions disciplinaires
• Mettre en place un plan d'action et des pistes de réflexion pour lutter contre les agissement sexistes