Référent handicap : quelles nouveautés attendues au 1er janvier 2027 ?

Le référent handicap, un rôle encadré depuis 2018

Depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent handicap. Sa mission consiste à informer et orienter les salariés en situation de handicap, à faciliter leur parcours professionnel et à faire le lien avec les acteurs du maintien dans l’emploi, comme l’Agefiph ou le FIPHFP. Ce rôle, souvent cumulé avec d’autres fonctions RH, reste aujourd’hui peu formalisé dans de nombreuses structures.

Dans la pratique, le référent handicap intervient autant sur le recrutement que sur l’adaptation des postes ou l’accompagnement des équipes. Beaucoup d’entreprises complètent ce rôle par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap, condition souvent décisive pour la réussite de l’intégration d’un salarié concerné. Ces démarches restent toutefois très variables d’une entreprise à l’autre, faute de cadre commun précis sur le contenu de la mission.

Les missions actuelles du référent handicap

Au quotidien, le périmètre d’action du référent handicap couvre plusieurs volets qui se recoupent rarement dans une fiche de poste unique. Cette diversité explique en partie pourquoi la fonction reste difficile à objectiver dans les bilans sociaux existants. Ce périmètre élargi dépasse largement la seule fonction d’accueil administratif initialement associée au poste. Il recouvre notamment :

• l’information des salariés en situation de handicap sur leurs droits : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, aménagement de poste, temps partiel thérapeutique ;
• la coordination avec la médecine du travail et les services de prévention pour adapter les postes concernés ;
• le suivi des candidatures et des recrutements de travailleurs handicapés, en lien avec les équipes RH ;
• l’appui aux managers confrontés à une situation de maintien dans l’emploi ou de reclassement.

Quelles évolutions sont attendues au 1er janvier 2027 ?

Un projet de décret viendrait modifier le rôle du référent handicap à compter du 1er janvier 2027. L’application de ces évolutions reste à confirmer, mais ces dernières visent à transformer une désignation aujourd’hui souvent symbolique en une fonction mieux outillée et davantage reconnue dans l’organisation.

Une lettre de mission formalisée

Jusqu’ici, la désignation du référent handicap ne s’accompagne d’aucun formalisme particulier : un simple courriel ou une mention orale suffit dans la majorité des entreprises. L’évolution attendue imposerait la rédaction d’une lettre de mission signée par l’employeur, précisant le périmètre d’intervention, le rattachement hiérarchique et les moyens alloués à la fonction. Ce document deviendrait la pièce de référence en cas de contestation sur l’exercice réel de la mission, notamment lors d’un contentieux prud’homal. Pour le service RH, cela suppose de documenter plus précisément ce qui relève du référent handicap, par opposition aux missions RH classiques souvent déjà exercées par le même salarié.

Une information des salariés rendue obligatoire

Autre évolution attendue : l’obligation de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés, et pas seulement de ceux déjà identifiés comme travailleurs handicapés, les coordonnées et le rôle du référent. Cette information passerait par le livret d’accueil, l’intranet ou l’affichage obligatoire, au même titre que les autres référents prévus par le code du travail. L’enjeu est de permettre à un salarié de solliciter le référent dès l’apparition d’une difficulté, avant même toute démarche de reconnaissance administrative du handicap. Cette obligation rejoindrait celle qui existe déjà pour d’autres fonctions de veille interne, comme le référent harcèlement sexuel.

Un temps dédié à l’exercice des missions

Dans l’immense majorité des cas, le référent handicap cumule aujourd’hui cette mission avec d’autres fonctions RH, sans volume horaire clairement identifié. L’évolution annoncée introduirait un temps dédié, mentionné dans la fiche de poste, sur le modèle de ce qui existe déjà pour le référent énergie. Ce temps dédié conditionnerait en partie la capacité du référent à assurer un suivi réel des situations de maintien dans l’emploi, plutôt qu’un traitement au fil de l’eau.

Un droit à la formation renforcé

Le texte attendu consacrerait un droit à la formation initiale du référent handicap dès sa prise de poste, complété par une actualisation régulière de ses connaissances. Cette formation comprendrait un socle minimal qui inclut :

• une sensibilisation aux différentes formes de handicap ;
• une formation relative aux discriminations, notamment celles fondées sur le handicap ;
• une information sur les obligations légales de l’employeur en matière d’emploi des travailleurs handicapés et sur les dispositifs mobilisables pour l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.

Cette formation pourrait être assurée par l’employeur lui-même, par un organisme de formation comme le CNFCE, ou par tout organisme spécialisé dans l’insertion et le maintien en emploi des travailleurs handicapés. Pour l’entreprise, cela suppose d’identifier un parcours de formation structuré, plutôt que de s’appuyer sur la seule expérience acquise au poste. Cette montée en compétences concernerait aussi bien les référents récemment désignés que ceux en poste depuis plusieurs années.

Un lien formalisé avec le CSE

Le dialogue avec le comité social et économique serait, lui aussi, davantage encadré : le bilan d’activité du référent handicap serait présenté chaque année devant le CSE, selon une logique proche de celle déjà appliquée au référent harcèlement sexuel. Cette présentation annuelle obligerait le référent handicap à structurer ses indicateurs d’activité, au-delà du simple compte rendu oral évoqué ponctuellement en réunion.

De plus, le CSE, ou l’employeur, pourrait demander à ce que le référent handicap soit associé aux travaux relatifs :

• à la définition et à la mise en œuvre de la politique d’emploi et de santé au travail des travailleurs handicapés ;
• aux actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
• à la préparation ou à la conclusion de conventions contribuant au développement de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Une obligation de discrétion assortie d’un rapport d’activité

Comme pour d’autres fonctions amenées à connaître des situations individuelles sensibles, le référent handicap serait soumis à une obligation de discrétion explicite sur les informations médicales et personnelles recueillies dans l’exercice de sa mission. En contrepartie, un rapport d’activité annuel formalisé viendrait objectiver le travail réalisé : nombre de situations accompagnées, aménagements de poste réalisés, actions de sensibilisation menées. Ce rapport deviendrait le support privilégié d’intégration au dialogue social, notamment via la BDESE.

Quel impact concret pour l’entreprise et le service RH ?

Pour le service RH, ces évolutions se traduisent d’abord par une charge de documentation accrue : le référent handicap devra pouvoir justifier ses actions de manière plus structurée, en lien avec les autres acteurs du dialogue social. Le temps consacré à la fonction, souvent limité faute de reconnaissance formelle, devient un point d’attention pour les directions RH. L’articulation avec le CSE se renforce également, ce qui implique de clarifier qui porte l’information sur les actions menées en faveur des salariés en situation de handicap.

Cet élargissement des missions touche aussi la gestion quotidienne des équipes : les managers de proximité sont davantage sollicités pour signaler des situations de difficulté ou de risque de désinsertion professionnelle. Le travail du référent handicap se rapproche alors de celui d’autres fonctions de veille internes, comme le référent RSE ou le référent RPS, avec lesquels des synergies peuvent être recherchées pour mutualiser la remontée d’information. Dans les entreprises multisites, cette coordination suppose en outre d’harmoniser les pratiques entre établissements, afin d’éviter des écarts de traitement entre salariés selon leur site de rattachement.

Concrètement, plusieurs chantiers RH se dessinent pour absorber cette évolution sans alourdir excessivement l’organisation :

• structurer un tableau de bord annuel des actions du référent handicap (aménagements de poste, recrutements, sensibilisations réalisées) ;
• identifier un temps dédié dans la fiche de poste du référent, distinct de ses autres missions RH ;
• formaliser les circuits de remontée d’information entre managers, référent handicap et service de santé au travail ;
• préparer la présentation de ce bilan devant le CSE, selon la même logique que les autres indicateurs sociaux.

Comment anticiper ces évolutions dès maintenant ?

La première étape consiste à faire un état des lieux du rôle actuel du référent handicap dans l’entreprise : missions réellement exercées, temps disponible, niveau de formation suivi. Ce diagnostic permet d’identifier les écarts avec les attentes annoncées pour 2027 et de prioriser les actions à engager, notamment la montée en compétences sur le droit du travail et le maintien dans l’emploi.

Construire un plan d’action progressif

Plutôt que d’attendre la publication des textes définitifs, les entreprises peuvent engager un travail préparatoire dès à présent. Un calendrier échelonné sur plusieurs mois permet d’éviter l’écueil d’une mise en conformité dans l’urgence au moment de l’échéance. Ce travail peut débuter par un bilan des aménagements de poste déjà réalisés, se poursuivre par la mise à jour des supports de sensibilisation interne, puis s’achever par la formalisation d’un parcours de formation pour le référent en poste.

Il est également utile de documenter dès à présent les actions existantes, pour disposer d’une base de reporting le jour où l’intégration au dialogue social se formalisera davantage. Les entreprises qui accompagnent déjà des salariés aidants ou des situations de handicap complexes ont tout intérêt à capitaliser sur ces retours d’expérience, en s’appuyant par exemple sur notre dossier consacré aux salariés aidants ou sur celui dédié à la sensibilisation des collaborateurs au handicap.

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