Burn out au travail : Comment le prévenir ?

Quels sont les symptômes de l’épuisement professionnel ?

La Haute Autorité de Santé (HAS) désigne le syndrome d’épuisement professionnel ou burn out comme un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».

Les « symptômes » peuvent être multiples et différents en fonction des individus. Cela se traduira par des symptômes physiques (fatigue permanente, vomissements, céphalées, mal de dos, etc.) associés à une souffrance psychique.

Cette souffrance peut amener les personnes à des troubles beaucoup plus graves telles que des troubles de la conduite alimentaire, des conduites addictives (alcool, jeux, drogues, médicaments, etc.), le développement de certaines maladies (diabète, obésité, maladies cardiovasculaires, etc.) ou encore des conduites suicidaires.

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Les 3 dimensions de l’épuisement professionnel

Dans tous les cas, le burn out se caractérise à travers trois dimensions :

• Un épuisement émotionnel

L’individu à l’impression d’être « vide » et dépourvu de ses ressources émotionnelles.

• Une dépersonnalisation

Nous pourrions également appeler cela du cynisme. L’individu devient insensible au monde qui l’entoure. Son rapport à l’autre se déshumanise et les personnes deviennent des objets. La vision du travail et des autres se détériore et s’observe d’un point de vue uniquement négatif.

• Un sentiment de non-accomplissement personnel au travail

L’individu a le sentiment de ne pas avoir les ressources nécessaires pour répondre aux demandes de sa hiérarchie ou de son entourage. Il y a une dépréciation du travail et des résultats, accompagné d’un sentiment de gâchis.

Comment réagir face à un salarié en burn-out ?

Lorsque nous parlons de burn out, il est déjà trop tard.

Il est important que le problème soit identifié dans la phase de « surmenage ». Dans ce cas, éloigner la personne du ou des facteur(s) stressant(s) suffira à rééquilibrer le système nerveux et ainsi éviter le burn out.

Si malheureusement, l’individu est arrivé dans la phase de burn out, il sera nécessaire d’adopter une posture bienveillante basée sur l’écoute active, d’alerter sa hiérarchie et de l’orienter vers un professionnel de santé (médecin traitant, psychologue, psychiatre, médecine du travail).

Quels sont les leviers managériaux pour prévenir le burn-out dans son équipe ?

La mise en place d’une politique QVT

La mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail (QVCT) est primordiale pour prévenir les risques de burn out. Cela ne se résume pas à simplement mettre à disposition un espace de jeux dans une salle de pause !

C’est une démarche globale incluant l’ensemble de l’organisation. C’est une opportunité unique d’inclure l’ensemble des collaborateurs dans une démarche de réflexion organisationnelle du travail et de prévention du burn out et plus largement des risques psycho-sociaux.

La sensibilisation des managers

Le management joue un rôle primordial dans le prévention du burn out. Il est nécessaire d’être vigilant quotidiennement et de s’assurer auprès de ses équipes qu’elles disposent des moyens (techniques, logistiques) et des ressources (psychiques et physiques) nécessaires pour travailler en toute sécurité et sérénité.

Cela passe avant tout par la communication avec ses équipes et l’évaluation continue de sa propre pratique managériale :

• Les objectifs demandés sont-ils clairs et réalisables ?
• Mes salariés ont-ils les compétences nécessaires à l’exécution des tâches demandées ?
• Ont-ils les moyens matériels, humains, financiers suffisants pour exécuter efficacement les missions données ?
• Pourquoi ai-je autant de turn-over dans mon service ?

Autant de questions nécessaires à se poser dans la cadre d’une politique de prévention du burn out.

Pour aller plus loin, découvrez notre dossier sur le rôle du manager dans la prévention des RPS.

L’identification des facteurs de stress propres à votre organisation

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) sert de référence pour recenser les facteurs de stress auxquels sont confrontés quotidiennement les salariés.

Il s’agira ensuite de mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de préserver le potentiel psychique et physique de ses salarié(e)s, comme l’exige les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du Travail.

Dans le cadre de la prévention du burn out, cela peut se traduire par :

• Des actions de prévention en lien avec la médecine du travail ;
• Des actions de formations continue liées à sa fonction et sur des sujets en lien avec la gestion du stress, la prévention des risques psycho-sociaux, la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail, la gestion des conflits, etc. ;
• La mise en place d’un processus de déclaration et de traitement des évènements indésirables (agressions, accidents, etc.) ;
• Des ateliers bien-être (sophrologie, massages, réflexologie, etc.)

Comment transformer un burn-out en opportunité d’amélioration organisationnelle?

Un cas de burn out au sein de ses équipes n’est pas une fatalité.

Il s’agit d’une opportunité pour analyser et améliorer l’organisation du travail sein de son entreprise.

Coaching, groupes de paroles, groupes de travail, démarche qualité, intervention d’un cabinet externe… autant de possibilités pour améliorer les conditions de travail de ses salarié(e)s mais à condition d’inclure l’ensemble des collaborateurs et de faire preuve de pédagogie et d’écoute.

Comment accompagner un salarié qui revient d’un burn-out ?

Le retour au travail du salarié revenant d’un burn out devra se faire en étroite collaboration avec le service de médecine du travail. L’entretien professionnel de reprise sera l’occasion de faire le point et d’organiser le retour du salarié pour que ce dernier se fasse dans les meilleures conditions possibles.

« Les mêmes causes produisent les mêmes effets », il sera peut-être nécessaire de réintégrer le salarié sur de nouvelles missions. De plus, le retour du salarié pourra être organisé de manière progressive, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique ou de la mise en place du télétravail par exemple.

Les étapes à mettre en place

Lors de la reprise, le manager de proximité devra organiser l’accueil du salarié en fonction de ce que ce dernier aura la capacité d’absorber. C’est une période de vigilance accrue qui passe par la mise en place d’un suivi renforcé du salarié afin d’éviter tout risque de rechute.

Des points hebdomadaires structurés et individuels doivent être mis en place afin de s’assurer que le salarié s’intègre bien à l’équipe ou encore s’il n’étend pas son travail en dehors de ses heures demandées.

Une personne ressource en interne peut être nommée pour soutenir et accompagner le salarié à reprendre ses marques.

La mise en place d’un coaching pour le salarié et son manager peut être une option intéressante pour sécuriser la reprise et prévenir tout risques de rechute.