Formation Loi Climat et Loi Santé au travail pour CSE

Pour et avec les CSE : faire face aux règles de la loi Climat et Résilience

• La loi du 25 août 2021 intègre l‘environnement dans les relations sociales d’entreprise
• La nouvelle obligation d’«info-consult» des CSE sur les effets environnementaux des mesures prises par l’employeur pour l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise : une règle absolument obligatoire (= d’ordre public)
• Les nouvelles dimensions de la « formation économique » (5 jours maximum) des membres titulaires du CSE :
  • sur « les conséquences environnementales de l’activité des entreprises »
  • du congé de formation des nouveaux élus CSE : il devient « économique, social, environnemental et syndical »
• L’ex BDES pour les élus du CSE et les délégués syndicaux est désormais la « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE)
• La nouvelle obligation dans les négociations annuelles (ou périodiques) obligatoires : mettre en place un dispositif de GEPP (ex-GPEC) dans les entreprises et groupes de 300 salariés et plus ou les branches signifie également « répondre aux enjeux de la transition écologique »
• Le cumul forfait mobilités durables et la prise en charge de 50 % des transports en commun peut être porté à un plafond d’exonération de 600 €

Les CSE : acteurs d’une prévention renouvelée après la loi Santé au Travail ?

• Les principales dispositions en Droit social de la loi du 3 août 2021 
• Rappel sur les devoirs de l’employeur dans son obligation générale de sécurité (dite précédemment « de résultat »)
  • Comment évaluer les risques : le CSE à l’avenir « associé » à la démarche de l’employeur ?
  • La contribution d'autres instances à l’évaluation des risques
• Le nombre de jours de la formation SSCT pour qui, comment ? Un financement de la formation SSCT par les OPCO
• La formation du Référent « santé et sécurité au travail » est obligatoire

Nouvelles obligations au regard du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER ou DUERP)

• La traçabilité collective des expositions, la tenue à disposition des travailleurs, des anciens travailleurs et encore d'autres personnes ; la transmission du DUER
• Nouvelle obligation : enfin (après la toute récente jurisprudence contraire de la cour de cass.), consulter le CSE sur le DUER et ses mises à jour
• Nouvelle obligation ou non : le PAPRiPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) 
• Le nouveau « passeport de prévention » ; la prévention pour la santé et la sécurité des travailleurs exposés à des risques chimiques
  • Rappels sur le C2P (ex-CPPP)
• Le « rendez-vous de liaison » entre salarié, employeur avec le service de prévention et de santé au travail associé 
  • La visite médicale de mi-carrière
  • La visite de fin de carrière des salariés sous surveillance renforcée revue
  • La mutualisation du suivi de l’état de santé pour des travailleurs à emplois identiques mais employeurs différents
• La « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail » élargie
• Contre la désinsertion professionnelle, les services de prévention et de santé au travail. Le CPF transition professionnelle : plus d’ancienneté obligatoire pour les salariés en risque de désinsertion

La définition du Harcèlement sexuel du Code Pénal reprise dans le Code du Travail

• Rappels complets Harcèlements sexuels et Agissements sexistes :
  • Le Code du Travail et le Code Pénal alignés et/ou à conjuguer (lois des 8 août 2012, 17 août 2015, 8 août 2016, du 3 août 2018)
  • Synthèse de la loi pour renforcer la prévention en Santé au travail du 3 août 2021
• Les définitions du harcèlement sexuel (par nature ou par assimilation) et leur incompréhension possible par l’opinion publique ; le harcèlement sexuel concerté, instigué ou su sur agissement unique
• Les agissements sexistes interdits juridiquement et concrètement
• Les « harcèlements discriminatoires » : les harcèlements sexuels et agissements sexistes logiquement ou en Droit reliés avec le harcèlement moral et les discriminations (celles interdites)
• Les sanctions avec licenciements disciplinaires : quel(s) faits fautif(s) ?