Ce qu’il faut retenir
- Le codéveloppement a été conçu au Québec dans les années 1990 par Adrien Payette et Claude Champagne.
- Chaque séance mobilise trois rôles : client, consultant et animateur, au sein d’un groupe de six à huit personnes.
- Le protocole se déroule en sept étapes, du choix du sujet jusqu’au plan d’action et aux apprentissages.
- Les 3P (problème, préoccupation, projet) permettent de qualifier la nature du sujet apporté par le client.
- Le codéveloppement aide à diffuser les bonnes pratiques managériales en interne sans recourir systématiquement à un formateur externe.
Codéveloppement professionnel : d’où vient cette méthode ?
Le codéveloppement professionnel a été conçu au Québec au début des années 1990 par Adrien Payette et Claude Champagne. Leur démarche partait d’un constat de terrain : les cadres et professionnels apprennent souvent davantage de l’expérience de leurs pairs que de formations purement descendantes. Ils ont formalisé cette approche dans un ouvrage de référence intitulé « Le groupe de codéveloppement professionnel » qui reste aujourd’hui le texte fondateur de la méthode.
Leur définition originelle résume l’esprit de la démarche : « Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique » — Adrien Payette et Claude Champagne, concepteurs de la méthode. Cette phrase pose les deux piliers de l’exercice : la confiance dans l’intelligence d’un groupe de pairs, et une finalité tournée vers l’action professionnelle concrète plutôt que vers le débat théorique.
Depuis son importation en France dans les années 2000, le codéveloppement s’est largement diffusé dans les organisations, en particulier auprès des managers, des équipes RH et des chefs de projet. Il est aujourd’hui souvent utilisé en complément d’un travail plus large sur le développement de l’intelligence collective au sein des équipes, ou en miroir d’autres méthodes de résolution collaborative comme celles présentées dans notre dossier sur le design thinking.
Quels sont les 3 rôles d’un groupe de codéveloppement professionnel ?
Un groupe de codéveloppement réunit un nombre restreint de participants, généralement entre six et huit personnes, et repose sur une répartition précise des rôles à chaque rencontre : un client, des consultants, et un animateur. Cette répartition change d’une séance à l’autre : chaque membre du groupe devient tour à tour client, consultant ou animateur.
Les membres du groupes doivent être des pairs, c’est à dire des personnes occupant un niveau hiérarchique et des responsabilités comparables, sans pour autant forcément appartenir à la même équipe ou service. Cela permet par exemple de réunir des managers de directions différentes confrontés à des problématiques de même nature.
| Rôle | Mission principale | Posture attendue |
|---|---|---|
| Client | Présente une situation vécue et reste décisionnaire des suites à donner | Ouverture, authenticité |
| Consultant | Aide le client à explorer sa situation par des questions et des suggestions | Écoute, non-jugement |
| Animateur | Garantit le cadre, le temps de parole et le respect du protocole | Neutralité, rigueur |
Le client
Le client est la personne qui soumet au groupe une situation professionnelle réelle qu’elle vit ou a vécue : un problème non résolu, une décision difficile ou un projet à construire. Le client reste seul décisionnaire de ce qu’il retient des échanges, il n’a aucune obligation de suivre les pistes proposées par le groupe.
Le consultant
Les autres participants endossent le rôle de consultants. Leur mission consiste à aider le client à explorer sa situation sous des angles qu’il n’avait pas envisagés, par des questions, des reformulations et des suggestions, sans se substituer à lui ni imposer leur propre lecture du problème.
L’animateur
L’animateur garantit le cadre et le rythme de la séance : il veille au respect du temps de parole, du format du protocole et de la bienveillance des échanges. Il peut être un membre du groupe formé à l’exercice ou un facilitateur externe.
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Les 7 étapes d’une séance de codéveloppement
Une séance de codéveloppement suit un plan précis, généralement animé sur une durée de deux à trois heures pour un groupe de six à huit personnes. Le respect de ce déroulé en sept étapes est ce qui distingue le codéveloppement d’une simple réunion d’échange de pratiques.
- Étape 1 – Choix du sujet : plusieurs participants proposent brièvement une situation vécue ; le groupe retient celle qui sera à l’ordre du jour.
- Étape 2 – Exposé par le client : le client présente sa situation avec ses propres mots, sans être interrompu par les consultants.
- Étape 3 – Questions de clarification : les consultants posent des questions factuelles pour bien comprendre le contexte, sans encore proposer de solutions.
- Étape 4 – Contrat : le client précise ce qu’il attend concrètement du groupe pour cette séance (un avis, des pistes, un regard extérieur…).
- Étape 5 – Consultation : les consultants partagent leurs réactions, hypothèses et suggestions ; le client écoute sans devoir se justifier ni répondre immédiatement.
- Étape 6 – Synthèse et plan d’action : le client reformule ce qu’il retient des échanges et esquisse les actions concrètes qu’il envisage de mettre en œuvre.
- Étape 7 – Régulation et apprentissages : le groupe prend un temps pour évaluer le déroulement de la séance et identifier ce que chacun retient pour sa propre pratique.
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Les 3P : distinguer problème, préoccupation et projet
Avant de choisir un sujet, il est utile de savoir à quelle catégorie il appartient : les concepteurs de la méthode parlent des « 3P », pour problème, préoccupation et projet. Un problème désigne une difficulté déjà rencontrée, une situation bloquante que le client a vécue et souhaite dénouer, par exemple un conflit avec un collaborateur ou une décision mal accueillie par une équipe.
Une préoccupation correspond à une inquiétude ou une question qui n’a pas encore débouché sur une situation concrète, comme l’appréhension d’un changement d’organisation à venir. Un projet, enfin, désigne une initiative à construire, un objectif que le client cherche à structurer avant de le lancer, par exemple la mise en place d’un nouveau processus dans son service. Cette distinction aide l’animateur à calibrer ses questions de clarification et le type de consultation attendu du groupe.
Quels sont les bénéfices du codéveloppement professionnel ?
Le codéveloppement présente des bienfaits à la fois pour les participants et pour les entreprises.
Pour les participants, l’exercice leur permet de développer une posture réflexive sur leurs pratiques professionnelles et renforce leur capacité à formuler des questions plutôt qu’à proposer des solutions toutes faites. Le format où chacun alterne entre les différents rôles oblige chaque participant à sortir de sa zone de confort habituelle. Il contribue aussi à réduire l’isolement managérial en créant un espace régulier d’échange entre pairs confrontés à des enjeux similaires.
Pour l’entreprise, le codéveloppement permet de diffuser des bonnes pratiques d’un service à l’autre sans recourir systématiquement à un formateur externe, et de renforcer une culture de coopération qui s’appuie notamment sur l’intelligence relationnelle développée au fil des séances. Cette dynamique dépasse le cadre des rencontres elles-mêmes : les réflexes acquis (questionner avant de conseiller, distinguer les faits des interprétations) se retrouvent ensuite dans les réunions d’équipe et les échanges quotidiens entre managers.
| Acteur | Avantages |
|---|---|
| Participants | – posture réflexive renforcée ; – réflexe de questionnement plutôt que de conseil immédiat ; – isolement managérial réduit. |
| Entreprise | – diffusion des bonnes pratiques d’un service à l’autre ; – culture de coopération renforcée ; – moindre recours systématique à un formateur externe. |
Le codéveloppement n’est qu’une des briques d’un management plus collaboratif. Pour resituer cette méthode dans les évolutions plus larges des pratiques d’encadrement, consultez notre dossier consacré au management agile.
Découvrez Notre expert : Jordan H.
Animé par une curiosité insatiable, Jordan H. découvre le marketing digital très tôt et développe une passion pour cette discipline. Après un passage dans un grand groupe du CAC40, il se spécialise dans le SEO, domaine qui le passionne toujours.
Titulaire d’un Bac+5 en marketing digital et riche de multiples certifications Google, il occupe aujourd’hui le poste de webmaster au CNFCE.
