Période de reconversion : de quoi parle-t-on ?
Découlant directement de la loi du 24 octobre 2025, ce nouveau dispositif est entré en vigueur le 1er février 2026. Il remplace deux dispositifs existants :
- La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : ce dispositif, accessible uniquement aux salariés en CDI, permettait de suivre une formation en alternance afin d’acquérir une nouvelle certification professionnelle et faciliter sa reconversion.
- Les transitions collectives (Transco) : ce dispositif qui s’adresse aussi bien aux entreprises qu’aux salariés permettait de faire face aux mutations économiques des secteurs d’activité et de se former à des métiers d’avenir pour faciliter sa reconversion.
La période de reconversion professionnelle est ouverte à tous les salariés, peu importe leur type de contrat ou leur ancienneté, et leur permet de favoriser leur employabilité et leur mobilité professionnelle en les aidant à acquérir :
- Une certification professionnelle inscrite au RNCP
- Un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche
- Un ou plusieurs blocs de compétences
- Le socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA)
- Une validation des acquis de l’expérience (VAE)
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Comment se déroule la période de reconversion ?
La période de reconversion peut se dérouler selon des modalités différentes en fonction du type de reconversion.
La reconversion interne
On parle de reconversion interne quand un salarié souhaite accéder à une mobilité professionnelle au sein de son entreprise actuelle. Par exemple, un chargé de ressources humaines qui souhaite devenir comptable sans changer d’entreprise effectuera une reconversion interne.
Pour ce type de reconversion, la période de reconversion peut être demandée soit par le salarié, soit par l’employeur. Cependant, les deux parties prenantes doivent conclure un accord écrit matérialisé sous la forme d’un CERFA. Cet accord précise les modalités du dispositif : durée, organisation, formation…
Une convention de formation est ensuite conclue entre l’employeur et l’organisme de formation. Dans les 30 jours précédents le début de la période, l’employeur doit faire parvenir les documents à son OPCO, qui disposera alors de 20 jours à compter de leur réception pour statuer sur la prise en charge financière du dispositif.
Une fois toutes ces étapes passées, le salarié peut alors débuter sa formation.
La reconversion externe
À contrario, une reconversion externe désigne une situation où un salarié souhaite obtenir de nouvelles compétences pour appuyer sa mobilité vers une autre entreprise.
De la même façon que pour une reconversion interne, ce dispositif peut être demandé à l’initiative du salarié ou de son employeur, et un accord écrit entre les deux parties doit être signé.
Là aussi, une convention de formation est conclue et les documents sont envoyés à l’OPCO qui dispose alors de 20 jours pour valider ou non la prise en charge de la période de reconversion.
La principale différence d’une reconversion externe, c’est que dans le cas présent, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine du salarié est suspendu pendant toute la période de la reconversion. Cela résulte du fait que le salarié doit signer un nouveau contrat avec son entreprise d’accueil. Il peut s’agir d’un CDI ou d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois. Ce contrat doit s’accompagner d’une période d’essai :
- Si le salarié ou son entreprise d’accueil décide de rompre le contrat pendant la période d’essai, le salarié doit pouvoir revenir dans son entreprise d’origine à son poste initial et avec un salaire au moins équivalent.
- Si à l’issue de la période d’essai, le salarié choisit de poursuivre avec son entreprise d’accueil, alors son contrat de travail avec son entreprise d’origine est rompu. Les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’appliquent s’il s’agissait d’un CDI, ou d’un commun accord dans le cas d’un CDD.
- Si à l’issue de la période d’essai, le salarié ne souhaite ni poursuivre avec son entreprise initiale ni avec son entreprise d’accueil, alors son contrat est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle dans le cas d’un CDI ou d’un commun accord pour un CDD.
En cas de rupture anticipée de la période de reconversion, l’employeur doit le signaler à son OPCO dans un délai maximum de 30 jours.
Qui finance la période de reconversion ?
D’après le décret du 28 janvier 2026, le financement est assuré principalement par les opérateurs de compétences (OPCO) dans la limite d’une enveloppe financière attribuée par France Compétences et également selon plusieurs critères :
- L’ancienneté du salarié ;
- Son âge ;
- La forte mutation de l’activité exercée ;
- Le risque d’obsolescence des compétences.
Les OPCO financent les frais pédagogiques de la formation sur la base d’un montant fixé par les branches professionnelles. En l’absence d’un accord de branche, le montant du financement s’élève à 9,15€ par heure de formation.
En cas de besoin et avec son accord, le CPF du salarié peut également être mobilisé pour compléter le financement du dispositif.
Quelle est la durée de la période de reconversion ?
Les actions de formation réalisées dans le cadre de la période de reconversion doivent représenter entre 150 et 450 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois.
Il existe une possibilité d’allongement via un accord de branche ou d’entreprise qui peut étendre cette durée à 36 mois pour une durée maximale de 2 100 heures de formation.
À noter que la durée minimale de 150 heures ne concerne pas les dispositifs de la VAE et de CléA.
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Animé par une curiosité insatiable, Jordan H. découvre le marketing digital très tôt et développe une passion pour cette discipline. Après un passage dans un grand groupe du CAC40, il se spécialise dans le SEO, domaine qui le passionne toujours.
Titulaire d’un Bac+5 en marketing digital et riche de multiples certifications Google, il occupe aujourd’hui le poste de webmaster au CNFCE.
