Loi sur la transparence salariale : quels sont les changements ?

Loi sur la transparence salariale : de quoi s’agit-il ?

Les écarts de salaire avérés entre les hommes et les femmes à poste égal sont connus depuis de nombreuses années. Et bien que de nombreuses entreprises ainsi que l’État ont mis en place des actions pour réduire ces écarts, force est de constater qu’ils persistent toujours. En effet, d’après une étude de l’INSEE publiée en 2025, le salaire moyen des femmes est inférieur de 22,2% à celui de leurs homologues masculins. Cet écart se réduit à 3,8% à poste égal.

Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur ?

Les obligations avant l’embauche

Cette nouvelle loi impose également à l’employeur de revoir certaines pratiques avant l’embauche. En effet, les recruteurs devront :

• Indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien une rémunération ou une fourchette de rémunération
• Ne pas demander aux candidats l’historique de leurs salaires

Les obligations après l’embauche

En tant que salarié, vous pourrez demander à votre employeur les critères utilisés pour fixer votre rémunération, la rémunération moyenne des autres catégories de postes de votre entreprise avec la distinction par sexe, ainsi que les bases sur lesquelles sont établies les progressions de rémunération.

Qui est concerné par la loi sur la transparence salariale ?

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées par cette nouvelle directive, mais à un niveau différent selon leur taille :

• Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel précisant les écarts de rémunération en fonction du genre et leurs critères de fixation du salaire. Par ailleurs, elles seront dans l’obligation de mettre en place des actions correctives pour tout écart supérieur à 5%.
• Les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés devront publier ce même rapport tous les 3 ans et seront également soumises à l’application de mesures correctives en cas d’écart jugé trop important.
• Les entreprises de moins de 100 salariés n’ont aucune obligation de reporting. Elles peuvent cependant choisir volontairement de s’y conformer afin de mettre en avant leurs valeurs de transparence et d’égalité.

Quelles actions mettre en place dès aujourd’hui ?

Bien que la nouvelle directive ne doit être transposée obligatoirement dans le droit français que d’ici juin 2026, les entreprises ont tout intérêt à s’y préparer dès aujourd’hui.

Elles peuvent notamment :

• Réviser leurs grilles de rémunération afin de s’assurer que les salaires sont fixés selon des critères transparents et équitables, sans discrimination de genre. À noter que cela n’empêche pas l’employeur de prévoir une rémunération variable si celle-ci est basée sur des critères objectifs et non biaisés (performance individuelle, compétences, etc.)
• Préparer un plan de communication interne afin d’informer les collaborateurs des évolutions de politique salariale imposées par la directive européenne.
• Mettre à jour les offres d’emploi afin d’y indiquer clairement un salaire ou une fourchette salariale pour chaque poste. Les mentions « salaire selon profil » ou « salaire selon expérience » seront interdites.