Upskilling et reskilling : tout comprendre de ces dispositifs 

L’upskilling et reskilling : qu’est-ce que c’est ?

De manière très littérale, le upskilling (littéralement traduisible en français par montée en compétences) désigne une action de montée en compétences visant à se perfectionner dans son activité. Nous détaillons cela plus en détail plus bas.

Le terme reskilling (traduisible en français par « donner de nouvelles compétences ») désigne une action de formation visant à accéder à un nouveau métier, en développant de nouvelles compétences.

Quelle est la différence entre upskilling et reskilling ?

Pour résumer simplement :

• Grâce au uspkilling, vous perfectionnez vos compétences dans votre poste actuel
• Grâce au reskilling, vous développez de nouvelles compétences en vue d’accéder à un nouveau métier.

Exemples concrets

Upskilling : 

Vous occupez un poste administratif et vous utilisez déjà Excel.
Vous suivez une formation pour :

• Créer des tableaux de bord,
• Automatiser certaines tâches,
• Mieux analyser vos données.

En vous formant, vous perfectionnez vos compétences actuelles pour être plus efficace dans votre poste.

Reskilling :
Vous occupez un poste administratif, mais votre métier évolue fortement.
Vous vous formez pour devenir :

• assistant·e RH,
• chargé·e de relation client,
• ou technicien·ne support.

Via le reskilling, vous développez de nouvelles compétences afin d’accéder à un nouveau métier.

Concrètement, via ce dispositif, vous permettez à des collaborateurs dont le métier disparaît de conserver leur employabilité, en réaffectant des talents vers des métiers nouveaux.

Et la formation continue, dans tout ça ?

On pourrait croire (à tort) que upskilling est identique à la formation continue. Il existe pour une nuance importante !

Les terme upskilling et reskilling se veulent beaucoup plus spécifiques que le terme « formation professionnelle continue », qui englobe à lui seul les notions de montée en compétences et de reconversion.

Nous vous expliquons tout cela dans notre dossier dédié.

Dans quel cas privilégier un des deux par rapport à un autre  ?

L’utilisation de ces deux dispositifs est assez spécifique, et nécessite une analyse fine des besoins en matière de compétences d’une entreprise.

Cela passe par une analyse RH :

• Une analyse de stratégie (Top-down)
• L’auto-déclaration des salariés (Bottom-up)
• La cartographie des compétences
• Le recueil des besoins en formation (plan de développement des compétences)
• Les entretiens professionnels
• La veille métier : pour anticiper l’obsolescence de certaines compétences

Les salariés exposés à l’obsolescence de leur métier, comme les métiers administratifs (si l’on se réfère à l’étude du Conseil économiques social et environnemental) nécessitent de fait une requalification, et donc une formation de type « reskilling ».

Cela requiert une vision long terme et une anticipation des Ressources humaines.

Quel intérêt de mettre en œuvre l’upskilling et/ou le reskilling ?

Dans les deux cas, ces dispositifs sont nécessaires aux entreprises pour rester :

• Compétitives sur leur secteur
• Faire face aux évolutions technologiques et techniques
• Attractives vis-à-vis des talents, en favorisant leur fidélisation
• Combler des manques de compétences en interne, sans avoir à recruter ou externaliser,
• Etc.

En faisant bénéficier à vos collaborateurs de formations, vous leur offrez des perspectives d’évolution claires, ce qui renforce de fait votre marque employeur.

Nous vous expliquons tout cela dans notre dossier sur la rétention des talents.

Pourquoi investir dans l’upskilling / reskilling plutôt que recruter ?

Les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement ont tout intérêt à promouvoir une politique de mobilité interne ou des dispositifs visant à développer des compétences stratégiques (comme l’IA par exemple).

Pourquoi ?

• Un point est à souligner : un recrutement externe représente un coût significatif.
• Le risque d’échec n’est pas négligeable : comme pour les mariages, un recrutement sur deux échoue ! (voir étude LeadershipIQ)
• Vos salariés connaissant les codes de l’entreprise et sa culture, contrairement à un nouvel arrivant nécessitant plusieurs mois pour être opérationnel.

Former ses collaborateurs en interne permet de répondre à ces problématiques.

Et le cross-skilling dans tout ça ?

Le cross skilling se situe à la frontière de l’upskilling et du reskilling.

Concrètement, ce type d’action de formation permet à un collaborateur de développer des compétences transverses, sans changer de métier. 

Exemple : Un commercial réalisant une action de cross skilling peut ainsi se former aux bases du webmarketing, afin de faciliter la collaboration interservices.

Cela permet à une entreprise de faire face à un pic d’activités ou favoriser la collaboration, sans avoir à recruter une personne supplémentaire.

Quelles sont les formations adaptées à l’upskilling ?

Quelques exemples de formations :

• Bureautique avancée
  (Excel perfectionnement, tableaux de bord, automatisation)
• Montée en compétences numériques
  (outils collaboratifs, gestion de données, cybersécurité de base)
• Formations techniques liées au métier actuel
  (nouvelles normes, nouveaux logiciels, nouveaux équipements)
• Management et leadership
  pour accompagner une évolution dans les responsabilités
• Compétences transversales utiles au poste
  (gestion du temps, communication professionnelle, organisation)

Quelles sont les formations adaptées au reskilling ?

• Formations métier complètes permettant une reconversion
  • assistant·e RH
  • chargé·e de relation client
  • technicien·ne support informatique
• Parcours qualifiants ou certifiants permettant d’accéder à une nouvelle fonction en interne
• Formations liées aux métiers émergents (IA, data, transition écologique, cybersécurité)
• Requalification face à l’évolution des métiers administratifs