Rétention des talents : Comment les conserver ?

La rétention des talents : qu’est-ce que c’est ? Définition et facteurs clés

La rétention des talents désigne la capacité d’une entreprise à conserver ses collaborateurs, et plus particulièrement ses hauts potentiels et profils à forte valeur ajoutée.

Il ne s’agit pas uniquement d’empêcher les départs, mais bien de créer les conditions favorables à un engagement durable.

La rétention repose sur un équilibre :

• Le collaborateur s’engage, met ses compétences au service de l’entreprise et contribue à la performance collective
• L’employeur, de son côté, doit créer un environnement qui donne envie de rester

Quelles sont les conséquences d’une mauvaise rétention de ses collaborateurs ?

Le turn-over représente un coût direct et indirect conséquent.

Direct car le coût de remplacement d’un collaborateur représente jusque 30 à 40% du salaire annuel d’un collaborateur, entre les coûts de recrutement, de formation, d’indemnités etc.

Et indirect, par la perte de performance temporaire, de compétences, ou encore l’impact sur la marque employeur.

Quels sont les principaux facteurs de rétention ?

Les principaux facteurs de rétention reposent d’abord sur la rémunération, qui reste un élément structurant de la relation employeur-collaborateur.

Toutefois, elle ne suffit pas à elle seule.

Quels outils et méthodes pour diminuer le turn-over ?

La réduction du turn-over passe par une approche globale de pilotage RH, combinant processus, management et expérience collaborateur.

1. Le pilotage RH comme socle

Le pilotage RH permet d’anticiper, structurer et suivre les actions de rétention à travers des outils, des rituels et des indicateurs.

2. L’onboarding et le pré-onboarding

L’onboarding constitue un levier majeur de rétention, à condition d’être pensé comme un véritable parcours d’intégration.

Il débute dès la phase de pré-onboarding, lorsque le lien est maintenu entre la signature du contrat et l’arrivée effective du collaborateur.

Le premier jour est ensuite déterminant : poste de travail opérationnel, accueil structuré, présentation à l’équipe et message d’intégration permettent au collaborateur de se sentir attendu et reconnu dès son arrivée.

L’intégration d’un collaborateur commence avant même son premier jour.

3. Le parcours d’intégration

Au-delà des premiers jours, l’intégration doit s’inscrire dans la durée. Un parcours structuré sur plusieurs semaines, incluant des rendez-vous planifiés avec les interlocuteurs clés, des temps d’échange réguliers avec le manager et une clarification progressive des missions et des attentes, permet au collaborateur de trouver ses repères et de gagner en autonomie.

4. Le développement des compétences et des carrières

La rétention passe également par la capacité de l’entreprise à offrir des perspectives d’évolution claires.

Les plans de développement des compétences, les entretiens professionnels et annuels, ainsi que l’accès à la formation permettent aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir.

5. La relation avec le manager

La relation avec le manager de proximité est centrale dans toute politique de rétention.

La mise en place de rituels managériaux réguliers, tels que les entretiens one-to-one, permet de faire un point sur l’avancement des projets, d’identifier les difficultés rencontrées et de rechercher conjointement des solutions. Ces temps d’échange renforcent la confiance et préviennent les situations de désengagement.

6. La culture du feedback

Encouragez la culture du feedback au sein de votre entreprise. Cela peut se traduire par des feedbacks suivants :

• Feedback sur la performance
• Relations interpersonnelles
• Axes de progression
• Reconnaissance

Le feedback évite les non-dits et les fantasmes sur la performance.

Pour aller plus loin, nous vous invitons à découvrir notre dossier « Comment donner des feedbacks constructifs ? »

7. La mobilité interne et la transparence

• Explication des processus
• Visibilité sur les postes ouverts
• Plans de succession
• SIRH ou outils dédiés

8. Flexibilité et nouvelles attentes

• Télétravail
• Autonomie
• Organisation du temps de travail
• Souplesse sur les congés

Ces leviers sont particulièrement importants pour les nouvelles générations.

9. Mesurer et renforcer l’engagement

Pour mesurer l’engagement de ses collaborateurs, vous avez la possibilité de mettre à profit ces divers outils :

• Sondages internes
• Baromètres d’engagement
• Boîtes à idées
• Espaces d’expression

Comment mesurer l’efficacité des actions de rétention ?

Indicateurs quantitatifs (via le SIRH)

• Turn-over global et volontaire
• Taux de rétention à 6 et 12 mois
• Mobilité interne
• Coût du recrutement (estimé entre 40 000 € et 150 000 € en cas de mauvais recrutement)

Indicateurs qualitatifs

• Enquêtes collaborateurs
• Expérience collaborateur
• Labels employeurs
• Retours sur l’onboarding
• Offboarding (entretiens de départ)
• Rapports d’étonnement à 2-3 mois

Ces éléments permettent de compléter la data par une lecture terrain essentielle.

Comment identifier les signaux précurseurs d’un départ ?

Identifier les signaux faibles suppose d’observer et d’écouter.

Certains signaux faibles peuvent alerter sur un départ potentiel. Ils se manifestent souvent progressivement et doivent être observés avec attention :

• une baisse de motivation ou un retrait lors des réunions,
• une diminution de la performance ou des retards répétés,
• une perte de sens exprimée par du cynisme ou une remise en question de l’entreprise,
• un isolement progressif au sein de l’équipe.

Autres signaux d’alerte

• Absence d’augmentation ou de reconnaissance
• Charge de travail non réévaluée
• Manque de flexibilité
• Onboarding inexistant
• Nouveau collaborateur non intégré

Quel rôle joue le management dans la rétention des talents ?

Le management joue un rôle central et déterminant dans toute politique de rétention. Le manager est en première ligne pour instaurer un climat de confiance, se montrer accessible et à l’écoute, communiquer avec transparence et expliquer les décisions prises par l’entreprise.

Garant de l’équité et de la cohérence au sein de l’équipe, il accompagne également l’évolution et le développement des collaborateurs.