Donner des feedbacks constructifs : les meilleures pratiques

Quelles sont les étapes clés pour préparer et donner un feedback constructif ?

Un feedback efficace et constructif ne se donne pas au hasard. Il suit un processus bien précis pour être utile et bien reçu. Voici les étapes essentielles :

1. Préparer le feedback

Un feedback efficace repose sur des faits concrets et observables. Avant de s’adresser au collaborateur, il faut se poser les bonnes questions :

• Qu’ai-je réellement observé ?
• Quel impact cela a-t-il sur le travail ou l’équipe ?
• Quel est l’objectif du feedback (encourager, améliorer, recadrer) ?

2. Choisir le bon moment et le bon cadre

Un feedback ne se donne ni trop tôt ni trop tard.

Trop tôt, la personne n’a peut-être pas eu le temps d’analyser son comportement.

Trop tard, cela perd son efficacité.

Le cadre aussi est important : un feedback constructif se donne en privé, tandis qu’un feedback positif peut être exprimé en public pour valoriser un collaborateur devant ses pairs.

3. Utiliser une communication claire et bienveillante

Il faut aller droit au but, éviter les jugements personnels et rester objectif. Un feedback doit être précis, factuel et toujours exprimé avec bienveillance.

4. Encourager l’échange

Le feedback doit être un dialogue. Il est important de donner la parole au collaborateur, de comprendre son point de vue et d’explorer ensemble des pistes d’amélioration.

5. Proposer des solutions et assurer un suivi

Un feedback efficace ne s’arrête pas à l’échange. Il doit déboucher sur des actions concrètes et un suivi dans le temps pour accompagner la progression.

Découvrir notre formation au Feedback

Comment structurer un feedback ? les méthodes ou modèles à utiliser

Il existe plusieurs méthodes reconnues pour structurer un feedback efficacement.

La méthode DESC

• Décrire la situation avec des faits précis.
• Exprimer son ressenti ou les conséquences.
• Suggérer une amélioration ou un changement.
• Conclure en obtenant un engagement ou une réaction du collaborateur.

Le modèle du sandwich

• Commencer par un point positif.
• Exposer l’axe d’amélioration.
• Terminer par un encouragement.

Le Feedforward

Cette approche consiste à orienter la discussion sur le futur plutôt que sur le passé. Plutôt que de revenir sur une erreur, on se concentre sur les solutions et les bonnes pratiques à adopter pour la prochaine fois.

La méthode SBI (Situation – Behavior – Impact)

• Situation : Décrire le contexte.
• Behavior : Expliquer le comportement observé.
• Impact : Montrer les conséquences positives ou négatives.

Chaque manager peut adapter ces modèles selon la situation et la personnalité de son interlocuteur.

Comment s’assurer que le feedback soit constructif et orienté vers l’amélioration ?

Le feedback est un outil puissant, mais il peut être mal perçu s’il est mal formulé. Voici quelques règles essentielles pour qu’il soit constructif :

• Rester factuel et précis
  Il faut éviter les généralisations et se baser uniquement sur des faits observables.
• Adopter une posture bienveillante
  Même lorsqu’un message est difficile à faire passer, il doit être formulé de manière respectueuse. L’idée est d’aider, pas de blesser.
• Encourager l’échange
  Un bon feedback doit être un dialogue. Il est essentiel de laisser la parole au collaborateur et d’écouter son ressenti.
• Orienter vers des solutions concrètes
  Plutôt que de s’arrêter à l’erreur, il faut proposer des pistes d’amélioration claires et atteignables.
• Valoriser les progrès
  Un feedback efficace ne se limite pas à pointer ce qui ne va pas, il met aussi en avant les évolutions positives.
• Assurer un suivi
  Un feedback sans suivi perd toute sa valeur et peut même démotiver au lieu d’encourager.

En appliquant ces principes, on transforme le feedback en un véritable levier de croissance individuelle et collective.

Pourquoi le feedback est-il considéré comme un outil essentiel pour le management ?

Il donne la bonne direction :

Le feedback, c’est un peu comme le GPS du management.

Imaginez un collaborateur qui avance sans jamais savoir s’il est sur la bonne route. Il risque de s’égarer, de douter, voire de perdre toute motivation.

Un feedback bien donné permet de corriger la trajectoire en temps réel et d’aligner les attentes entre le manager et son équipe.

Il engage et motive :

D’un point de vue humain, il joue un rôle fondamental dans l’engagement et la motivation. Les collaborateurs qui reçoivent des retours réguliers et constructifs se sentent plus reconnus et considérés, ce qui booste leur implication et leur satisfaction au travail.

C’est un moteur de performance :

Une entreprise qui mise sur le feedback développe une culture de l’amélioration continue. Cela permet non seulement d’ajuster rapidement les comportements, mais aussi d’identifier et de valoriser les talents. Sans feedback, un collaborateur peut rester bloqué dans des habitudes inefficaces sans même en être conscient.

Il contribue à la cohésion d’équipe :

Le feedback est aussi un levier puissant pour la cohésion d’équipe. Lorsqu’il est bien utilisé, il favorise un climat de confiance et encourage la collaboration. Les employés osent alors exprimer leurs idées, partager leurs difficultés et co-construire des solutions avec leurs collègues.

Quels sont les types de feedback et leurs objectifs respectifs ?

Il y a trois grandes catégories de feedback, et chacune a son rôle à jouer :

Le feedback positif

C’est celui qui met en valeur un comportement ou une action réussie. Ce n’est pas un simple compliment gratuit.

Un bon feedback positif est spécifique et sincère. Dire « Bravo pour ton travail ! » n’a pas le même impact que « J’ai particulièrement apprécié la façon dont tu as géré cette réunion en impliquant tout le monde. C’était fluide et efficace. »

L’objectif est de renforcer la confiance en soi du collaborateur et de l’encourager à reproduire ces bonnes pratiques.

Le feedback constructif

C’est le feedback d’amélioration. Il vise à faire progresser sans démotiver.

L’idée n’est pas de pointer ce qui ne va pas, mais d’orienter la personne vers des solutions concrètes.

Exemple : « J’ai remarqué que tu avais du mal à boucler tes dossiers dans les délais. Que pourrais-tu mettre en place pour mieux gérer ton temps ? ».

Ce type de feedback est essentiel pour accompagner le développement des compétences.

Le feedback négatif

Celui-ci est souvent maladroitement utilisé. Il se contente de signaler un problème sans proposer de solution.

Par exemple, dire « Ce que tu as fait est mauvais » n’apporte rien, si ce n’est du stress et de la frustration.

Un feedback négatif peut être nécessaire en cas de faute grave, mais dans la majorité des cas, il vaut mieux le transformer en feedback constructif, car l’objectif n’est pas d’enfoncer, mais d’aider à s’améliorer.

Qui est Yanice G. ?

Yanice est coach professionnel certifié/Formateur/médiateur. Il est notamment spécialisé dans les accompagnements des managers et équipes.