Diversité et inclusion : comment rendre son entreprise plus inclusive ?

Qu’entend-on par diversité et inclusion en entreprise ?

La diversité et l’inclusion sont deux notions souvent associées, mais elles ne traduisent pas la même chose. Comprendre leur complémentarité, c’est avancer vers une entreprise plus équitable et plus ouverte. 

La diversité, c’est avant tout une question de représentation. Elle désigne la variété des profils présents au sein de l’entreprise :

• Le genre
• L’origine sociale et ethnique
• L’âge
• La situation de handicap

Elle s’inscrit dans une démarche de lutte contre les discriminations, qu’elles soient visibles ou non. À ce jour, la loi française reconnaît 26 critères de discrimination, et elle vise à assurer une représentation équilibrée de ces critères dans l’entreprise.

L’inclusion, c’est ce qui permet à ces différences de trouver leur place au sein de l’entreprise. C’est de créer un environnement où chaque collaborateur se sent écouté, respecté et légitime à s’exprimer. 

En résumé : 

• La diversité, c’est la présence de profils variés dans votre entreprise.
• L’inclusion, c’est leur pleine participation à la vie de votre entreprise.

Une citation illustre parfaitement cette différence. Vernā Myers, consultante américaine en diversité, dit : « La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser. »

Quel est le cadre légal et les obligations des entreprises en matière de diversité et d’inclusion ?

En France, la loi interdit toute forme de discrimination fondée sur des critères légaux. Par exemple, vous n’avez pas le droit de refuser une candidature en raison de l’origine, la religion, du sexe ou d’un handicap.

Mais attention, la loi protège, elle n’oblige pas d’inclure. Cela veut dire que vous n’êtes pas obligé de mettre en place une politique d’inclusion. C’est un choix stratégique et humain, qui dépend de votre volonté en tant que dirigeant. Toutefois, certaines obligations existent pour favoriser la diversité au sein de votre entreprise. 

Voici les principales mesures légales que vous devez connaître :

• Obligation d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap (PSH) dans les entreprises de plus de 20 salariés.
• Obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction, notamment au sein des conseils d’administration et parmi les cadres dirigeants des grandes entreprises (Loi Rixain).
• Obligation de publication annuelle de l’index de l’égalité professionnelle, qui permet de mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

Quels sont les avantages d’une politique de diversité et d’inclusion pour une entreprise ?

Mettre en place une politique de diversité et d’inclusion, c’est un vrai levier de performance globale pour votre organisation.

Voici pourquoi de plus en plus d’entreprises s’engagent dans cette démarche :

• Respect du cadre légal et limitation des risques : certaines obligations légales doivent être respectées, comme le quota de 6 % de personnes en situation de handicap (PSH). Ne pas respecter cette obligation peut entraîner des sanctions financières.
• Performances économiques plus élevées : les études le confirment, la diversité est aussi un moteur de croissance. D’après le cabinet McKinsey, les entreprises les plus avancées en matière de diversité ethnique ont 59 % plus de chances de dépasser la performance moyenne de leur secteur, en termes de marge d’EBIT : Source. 

• Plus d’innovation et de créativité : des profils variés, ce sont aussi des points de vue différents, de nouvelles idées. L’innovation et la résolution de problèmes sont favorisées.
• Meilleure adaptation au marché : une entreprise diversifiée reflète mieux la société et donc vos clients. Cela permet de mieux anticiper leurs attentes, de communiquer de manière plus adaptée, et de proposer des solutions pertinentes.
• Impact positif sur votre image et votre marque employeur : les nouvelles générations et les autres sont sensibles à la diversité et l’inclusivité. Une politique d’inclusion sincère renforce l’attractivité de votre entreprise.
• Amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) : quand vos collaborateurs se sentent respectés, écoutés et légitimes, ils s’épanouissent plus dans leur poste. Cela a un impact direct sur l’ambiance au travail et la motivation de vos salariés, ce qui permet de réduire le turnover ou l’absentéisme.

Quelles actions une entreprise peut-elle mettre en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ?

La mise en place d’une politique inclusive, ce n’est pas forcément tout revoir, mais plutôt des ajustements ciblés. 

Voici 3 leviers à activer progressivement dans votre entreprise :

1. Repensez vos pratiques de recrutement

• Analysez les processus existants : sont-ils vraiment neutres ? Vos critères de sélection permettent-ils d’avoir une diversité de candidatures et éviter toute discrimination involontaire ?
• Rédigez des offres d’emploi inclusives : cela passe par un langage neutre, accessible et éviter les formulations genrées ou qui excluent certaines populations.
• Sensibilisez les recruteurs aux biais inconscients : une formation adaptée peut aider à repérer ces réflexes automatiques, souvent involontaires, qui peuvent influencer la sélection des candidats.

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• Adoptez des grilles salariales transparentes : un outil pour garantir une équité de rémunération basée sur les compétences et l’expérience, et non sur le genre ou l’origine.
• Instaurez des décisions collectives : multiplier les points de vue dans les processus d’embauche permet de minimiser l’impact des biais individuels.

2. Formez et sensibilisez vos managers et vos collaborateurs

• Formez vos équipes aux biais inconscients : pour que chaque collaborateur puisse identifier leurs biais et adopter des pratiques plus inclusives.
• Encouragez un management inclusif : un manager sensibilisé aux enjeux de diversité saura adapter son approche et créer un climat de confiance.
• Organisez des ateliers sur la cohésion intergénérationnelle et la neurodiversité : ces ateliers, courants aux États-Unis, offrent des temps d’échanges pour aborder les différences générationnelles et la reconnaissance des profils atypiques, tels que l’autisme, le TDAH ou l’hypersensibilité. Cela favorise un environnement de travail plus ouvert et respectueux.

3. Mobilisez et impliquez vos collaborateurs

• Créez des groupes de travail sur l’inclusion : un bon moyen pour encourager vos employés à participer activement à la mise en place de politiques inclusives.
• Lancez des questionnaires internes anonymes : cela permet de mesurer la perception des équipes et d’identifier les axes d’amélioration.

Quelles sont les tendances émergentes en matière de diversité et d’inclusion ?

Les pratiques en matière de diversité et d’inclusion évoluent et certaines qui étaient encore émergentes il y a quelques années, prennent aujourd’hui une place importante. 

Voici les dernières grandes tendances :

• L’intergénérationnel : avec quatre générations qui cohabitent au travail, l’enjeu est de transformer les écarts, comme les attentes ou les repères, en complémentarités.
• La neurodiversité : la reconnaissance des troubles, tels que l’autisme, le TDAH ou l’hypersensibilité pour permettre à chacun d’évoluer dans un cadre adapté et respectueux, et ainsi faire émerger des potentiels.
• L’appartenance : la notion d’appartenance à l’entreprise, ou belonging (sentiment d’être inclus et valorisé) devient un axe stratégique pour que chacun trouve sa place.
• L’intersectionnalité : certaines personnes reconnaissent plusieurs formes de discrimination. Par exemple, une femme noire en situation de handicap. Cette approche permet d’intégrer cette réalité et de construire des politiques plus fines, qui tiennent compte des parcours multiples.
• Les groupes de ressources employés, ou Employee Resource Groups (ERG) : ces groupes de ressources internes réunissent des collaborateurs autour de thématiques, comme le genre et le handicap. Ils permettent aux salariés de partager leurs expériences, de sensibiliser les autres et de fédérer autour de valeurs inclusives.