Diversité et inclusion : comment rendre son entreprise plus inclusive ?

Qu’entend-on par diversité et inclusion en entreprise ?

La diversité et l’inclusion sont deux notions complémentaires mais distinctes.

La diversité fait référence à la représentation variée des individus au sein de l’entreprise. Elle concerne plusieurs dimensions, notamment :

• Le genre
• L’origine sociale et ethnique
• L’âge
• Le handicap

Cette notion est liée à la lutte contre les discriminations.

La loi reconnaît 26 critères de discrimination, et la diversité vise à assurer une représentation équilibrée de ces critères dans l’entreprise.

L’inclusion, quant à elle, vise à garantir que ces différences soient prises en compte et valorisées, afin que chacun puisse contribuer pleinement à l’entreprise.

En d’autres termes, la diversité est une question de présence, tandis que l’inclusion concerne l’engagement et la participation effective des individus.

Comme le souligne Vernā Myers, consultante américaine en diversité : « La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser. »

Quel est le cadre légal et les obligations des entreprises en matière de diversité et d’inclusion ?

Le droit interdit la discrimination fondée sur des critères légaux (exemple : refuser une candidature pour des raisons sociales ou religieuses).

Cependant, il ne contraint pas les entreprises à adopter des politiques d’inclusion. Cela relève de l’appréciation de l’entreprise.

Toutefois, certaines obligations existent pour favoriser la diversité au sein de l’entreprise :

• Quota de 6% de personnes en situation de handicap (PSH) dans les entreprises de plus de 20 salariés.
• Obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises (Loi Rixain)
• Obligation de publier l’index de l’égalité professionnelle tous les ans

Quels sont les avantages d’une politique de diversité et d’inclusion pour une entreprise ?

Adopter une politique de diversité et d’inclusion présente plusieurs bénéfices pour l’entreprise :

• Respect du cadre légal et évitement des sanctions : Par exemple, le non-respect du quota de 6% de PSH entraîne des amendes pour les entreprises concernées.
• Performance économique accrue : Des études (McKinsey) montrent que les entreprises les plus diversifiées sont plus performantes.

• Innovation et créativité : Une diversité de points de vue favorise la résolution de problèmes et l’émergence de nouvelles idées.
• Meilleure adaptation au marché : Une entreprise diversifiée reflète mieux sa clientèle et est plus à même d’adresser ses besoins.
• Impact sur l’image et la marque employeur : Les jeunes générations sont sensibles à ces questions, influençant ainsi l’attractivité de l’entreprise.
• Amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) : en se sentant mieux considérés et respectés, les collaborateurs bénéficient de conditions de travail plus saines et inclusives. Cela se traduit par la réduction du turnover et de l’absentéisme.

Quelles actions une entreprise peut-elle mettre en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ?

• Analyser les processus de recrutement : S’assurer que les critères de sélection permettent une diversité de candidatures et éviter toute discrimination involontaire.

• Rédiger des offres d’emploi inclusives : Employer un langage neutre et éviter les formulations genrées qui pourraient exclure certaines populations.

• Sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients : Organiser des formations pour reconnaître et contrer les préjugés qui peuvent influencer la sélection des candidats.

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• Adopter des grilles salariales transparentes : Garantir une équité de rémunération basée sur les compétences et l’expérience, indépendamment du genre ou de l’origine.
• Mettre en place des décisions collectives en matière de recrutement : Multiplier les points de vue dans les processus d’embauche permet de minimiser l’impact des biais individuels.

Formation et sensibilisation des managers et des collaborateurs

• Former les collaborateurs aux biais inconscients : Cela permet d’aider les équipes à identifier leurs biais et à adopter des pratiques plus inclusives.
• Encourager un management inclusif : Sensibiliser les managers aux enjeux de diversité les rend plus aptes à adapter leurs pratiques et à favoriser un climat de confiance.
• Organiser des ateliers sur la cohésion intergénérationnelle et la neurodiversité : Ces ateliers, courant aux Etats-Unis, offrent des temps d’échanges pour aborder les différences générationnelles et la reconnaissance des profils atypiques (autisme, TDAH, hypersensibilité). Cela favorise un environnement de travail respectueux et inclusif.

Engagement des collaborateurs et diagnostic interne

• Créer des groupes de travail sur l’inclusion, pour encourager les employés à participer activement à la mise en place de politiques inclusives.
• Lancer des questionnaires internes anonymes, pour évaluer la perception des collaborateurs sur la diversité et l’inclusion afin d’identifier les axes d’amélioration.

Quelles sont les tendances émergentes en matière de diversité et d’inclusion ?

Certaines tendances se renforcent dans les entreprises :

• L’intergénérationnel : Avec la cohabitation de quatre générations au travail, l’enjeu est de créer des ponts entre les différentes expériences et attentes professionnelles.

• La neurodiversité : La reconnaissance des troubles tels que l’autisme, le TDAH ou l’hypersensibilité prend de l’ampleur.

• L’appartenance : La notion d’appartenance à l’entreprise, ou belonging (sentiment d’être inclus et valorisé) devient un axe stratégique.

• L’intersectionnalité, qui reconnaît les discriminations multiples (ex. : une femme noire en situation de handicap), permet une approche plus fine de l’inclusion.

• Les groupes de ressources employés, ou Employee Resource Groups (ERG) : Ces groupes internes permettent aux salariés de partager leurs expériences, de sensibiliser les autres et de rallier des alliés à leur cause.