Leadership féminin : Comment combattre les stéréotypes ?

Le leadership féminin : de quoi parle-t-on ?

Le leadership est trop souvent perçu comme une notion universelle, sans prendre en compte les biais sociétaux qui l’influencent.

Pourtant, il ne s’agit ni d’une question de genre, ni d’un attribut réservé à certains, mais bien d’une compétence fondée sur la posture, la vision et la capacité à mobiliser autour d’un projet.

L’expression « leadership féminin » est née d’une volonté de mettre en lumière la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité. Cette expression valorise les modèles de leadership attribués aux femmes, bien qu’il soit essentiel de questionner la manière dont ces modèles sont construits par des attentes genrées.

Cette terminologie n’est cependant pas toujours bien comprise et a tendance à figer certains stéréotypes : des traits de leadership considérés comme « féminins ».

Peut-on identifier des modèles de leadership plus fréquemment adoptés par les femmes ?

On observe que les femmes ont tendance à adopter plus fréquemment un leadership fondé sur la participation et l’encouragement.

Cette stratégie résulte de processus de socialisation différenciés. Le leadership féminin n’est donc pas inné, mais découle de contraintes systémiques liées à des attentes sociétales et à des stéréotypes de genre.

Les conséquences de la double contrainte

On observe que les femmes leaders doivent souvent naviguer entre les biais liés à la double contrainte.

• Par exemple, une femme faisant preuve d’assertivité peut être jugée comme très autoritaire.
• Une femme conciliante, elle, sera perçue comme manquant de leadership.

Ce dilemme pousse certaines femmes leaders à développer un leadership plus participatif, afin d’éviter d’être perçues comme moins « agressives ».

Les environnements de travail et la culture peuvent influencer la manière dont les individus exercent leur leadership.

Comment les stéréotypes de genre affectent-ils les femmes leaders dans leur progression professionnelle ?

Les stéréotypes persistants ont des conséquences sur la perception que l’on a des individus.

Biais de sympathie :

Un homme assertif est souvent considéré comme un leader naturel, tandis qu’une femme présentant ce même trait est perçue comme autoritaire ou froide.

Plafond de verre et labyrinthe du leadership :

Il s’agit d’une succession de barrières structurelles, culturelles et psychologiques qui rendent l’ascension des femmes plus complexe.

Auto-censure et syndrome de l’imposteur :

Les femmes ont tendance à moins postuler à des postes à haute responsabilité si elles estiment ne pas répondre à 100 % des critères, contrairement aux hommes.

Des attentes normatives renforcées

On constate que les femmes font davantage l’objet de critiques liées à des aspects non professionnels :

• Leur apparence,
• Leur voix,
• Leur style de management.

Cette pression peut entraîner une adaptation de leur comportement pour se conformer à des attentes stéréotypées, et ainsi éviter ce qu’on appelle un « backlash ». On peut le définir comme une réaction négative liée au fait de s’éloigner des normes attendues.

Quels sont les principaux défis auxquels les femmes leaders sont confrontées aujourd’hui ?

Elles évoluent dans un environnement aux attentes paradoxales, ce qui se traduit par :

• Une légitimité souvent remise en question,
• Une charge mentale plus élevée, liée aux difficultés de conciliation entre vie professionnelle et personnelle,
• Un sexisme ordinaire et des violences sexistes et sexuelles encore très présentes, sous forme de remarques, d’interruptions, de blagues ou de sous-entendus.

Cette succession de micro agressions peut engendrer des situations freinant les femmes dans leur avancement professionnel.

Par quels moyens peut-on déconstruire la notion de « leadership au féminin » ?

Transformer la culture de l’entreprise

• Adopter une approche plus structurelle du leadership est crucial. Cela implique notamment de transformer la culture d’entreprise et les processus de sélection.
• Il s’agit aussi de modifier les critères d’évaluation du leadership, en valorisant des compétences comme l’intelligence émotionnelle, la coopération ou la résilience.
  • L’objectif est de faire du leadership une compétence universelle, propre à chacun, et non une compétence genrée.
• Il convient de mettre en lumière la sous-représentation des femmes dans les postes à haute responsabilité, sans tomber dans le piège de genrer le leadership.
• Encourager le mentorat et la transmission des savoirs
• Lutter contre l’auto-censure et le syndrome de l’imposteur (à travers des espaces d’échange, du coaching, des formations, etc.)

La formation et la sensibilisation de chacun

Les biais inconscients jouent un rôle important dans la perception que l’on a des individus. Beaucoup de stéréotypes relèvent de l’inconscient, ce qui nécessite de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation sur les biais de genre et les stéréotypes.

On peut aussi proposer des formations au leadership, en insistant sur la diversité des styles de leadership.

Qui est Ana-Marina D.

Avant de se consacrer pleinement à l’accompagnement, Ana-Marina a occupé le poste de Responsable recrutement et développement RH. Elle y a défini des stratégies de recrutement, renforcé la marque employeur et contribué à la fidélisation des talents.
Désormais coach certifiée et formatrice, elle accompagne les individus dans leur développement personnel (confiance en soi, gestion des émotions, transitions professionnelles) et les professionnels RH et managers dans la montée en compétences (recrutement, prévention des risques psychosociaux, harcèlement moral et aux VSS, posture managériale).

Sources documentaires :

• Rapport n°2024-01-22-STER-61, publié le 22 janvier 2025
• https://www.onufemmes.fr/nos-actualites/2021/3/2/le-leadership-est-il-une-affaire-de-sexe-
• https://shs.cairn.info/revue-gestion-2008-3-page-61?lang=fr
• https://www.ena.fr/Formation/Formation-continue/E3-Mag/L-art-du-leadership-au-feminin-un-barometre-de-la-societe