Ce qu’il faut retenir
- La proposition de loi n° 3106 est en cours d’examen : aucune des mesures présentées ne doit être décrite comme une obligation déjà applicable.
- Le texte propose notamment un référent employeur à partir de 50 salariés, un droit à la formation, une prévention renforcée et une enquête interne formalisée.
- Une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées est envisagée en cas de manquement au traitement des signalements.
- Les entreprises peuvent dès maintenant auditer leur procédure, clarifier les rôles et former les personnes susceptibles de recevoir ou traiter une alerte.
Un texte en cours d’examen, pas une loi en vigueur
La proposition de loi « apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants » est enregistrée sous le numéro 3106. La fiche de l’Assemblée nationale indique que son examen est en cours. Son contenu peut donc évoluer au fil des travaux en commission, des amendements et des débats parlementaires.
Bon à savoir : les entreprises ne doivent pas présenter les dispositions décrites ci-dessous comme acquises. Elles peuvent en revanche les utiliser comme une grille de lecture pour auditer leurs pratiques actuelles de prévention et de traitement des signalements.
Obligations de l’employeur : Rappel ce qui est déjà obligatoire
Le projet de loi ne part pas d’une page blanche. L’employeur est déjà tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Sa démarche de prévention doit intégrer les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, notamment dans l’évaluation des risques professionnels et le DUERP. Il doit également prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner.
Plusieurs mesures concrètes sont donc déjà obligatoires :
- informer les salariés, stagiaires et candidats, par tout moyen, de la définition pénale du harcèlement sexuel, des recours possibles et des coordonnées des services compétents ;
- rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes, dans les entreprises soumises à l’obligation d’établir ce document ;
- faire désigner par le CSE, lorsqu’il existe, un référent parmi ses membres et, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, désigner également un référent employeur chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés ;
- réagir lorsqu’un signalement est porté à la connaissance de l’employeur : protéger les personnes concernées, vérifier les faits au moyen d’une enquête adaptée, faire cesser la situation et engager une sanction disciplinaire lorsque les faits sont établis.
Point de vigilance : le droit en vigueur impose déjà d’agir, mais il ne décrit pas avec le même niveau de détail la chronologie et les garanties de l’enquête interne. C’est précisément l’un des apports envisagés par la proposition de loi.
Ce que le volet travail prévoit pour les entreprises
Prévention et information renforcées
Les articles 40 et 41 du texte proposent d’intégrer plus explicitement la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans le dialogue social, le document unique d’évaluation des risques professionnels et l’information à la sécurité.
L’information envisagée porterait notamment sur les définitions, les facteurs liés à l’organisation ou aux conditions de travail, les mesures de prévention, les acteurs mobilisables et le circuit de traitement des signalements. Les managers bénéficieraient d’une information renforcée. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, cette information prendrait la forme d’une formation adaptée à leurs responsabilités.
Un référent harcèlement élargi aux entreprises d’au moins 50 salariés
L’article 42 propose d’abaisser de 250 à 50 salariés le seuil de désignation du référent employeur prévu à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail.
Le champ de sa mission serait également étendu aux agressions sexuelles.
Le texte prévoit également un droit à la formation, financée par l’employeur et réalisée sur le temps de travail. Cette évolution renforcerait la dimension opérationnelle du rôle : orienter, informer et accompagner suppose de savoir qualifier une situation, activer le bon circuit et travailler avec les autres acteurs de prévention.
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Une enquête interne formalisée après signalement
L’article 44 encadre le traitement d’un signalement adressé à l’employeur. Dans la version déposée, l’employeur devrait informer rapidement le salarié de ses droits et voies de recours, conserver le signalement et ouvrir sans délai une enquête interne après accord de la victime.
Le texte décrit une séquence précise :
- adopter, lorsque la situation l’exige, des mesures conservatoires évitant les contacts entre les personnes concernées ;
- entendre d’abord la victime présumée, puis les témoins identifiés et enfin la personne mise en cause ;
- établir un rapport retraçant les éléments recueillis et les conclusions ;
- remettre ce rapport à la victime présumée et à la personne mise en cause, puis le conserver pendant une durée fixée par décret ;
- protéger les personnes ayant signalé ou témoigné de bonne foi contre les représailles.
La proposition prévoit qu’un manquement à ces obligations puisse entraîner une pénalité administrative pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile de référence. Ce point confirme l’importance accordée à la traçabilité de la procédure, mais il reste lui aussi soumis à l’adoption définitive du texte.
Un congé pour les personnes s’estimant victimes
L’article 46 envisage un congé spécifique permettant d’effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles. Sa durée serait fixée par accord collectif, avec un minimum de dix jours. À défaut d’accord, le texte prévoit dix jours fractionnables par demi-journée et une information de l’employeur au moins vingt-quatre heures avant l’absence.
Quelles actions préparer dès maintenant ?
L’absence de loi adoptée ne signifie pas qu’il faille attendre. Sans préjuger du futur cadre, une entreprise peut déjà vérifier la solidité de son dispositif et corriger les points faibles les plus évidents.
- Cartographier les acteurs : RH, référent employeur, référent CSE, service de prévention et de santé au travail, inspection du travail et accompagnement externe.
- Formaliser un canal de signalement confidentiel, accessible et connu des salariés.
- Définir une méthode d’enquête garantissant impartialité, confidentialité, traçabilité et respect des droits de chaque personne.
- Préparer les managers à recevoir une alerte sans minimiser les faits, enquêter eux-mêmes ou promettre une issue.
- Vérifier que le DUERP et le plan de prévention prennent en compte les facteurs organisationnels susceptibles de favoriser les violences ou agissements sexistes.
- Former les référents aux qualifications juridiques, à l’orientation des victimes et à leur place dans une enquête interne.
Questions fréquentes
La proposition de loi VSS est-elle déjà en vigueur ?
Non. Le texte, déposé le 11 août 2026 sous le n° 3106, a seulement été adopté en commission spéciale le 23 septembre 2026. Il doit encore être voté en séance publique par l’Assemblée nationale, puis examiné par le Sénat, avant toute promulgation. Aucune des obligations nouvelles qu’il décrit ne s’applique donc pour l’instant aux employeurs.
Le seuil de 50 salariés pour désigner un référent harcèlement s’applique-t-il déjà ?
Non, pas encore. Le droit en vigueur n’impose la désignation d’un référent employeur qu’à partir de 250 salariés. La proposition de loi envisage d’abaisser ce seuil à 50 salariés et d’élargir la mission du référent aux agressions sexuelles, mais cette mesure reste conditionnée à l’adoption définitive du texte.
Quelles obligations incombent déjà à l’employeur en matière de harcèlement sexuel, indépendamment de la réforme ?
L’employeur doit déjà prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel, y mettre un terme et le sanctionner lorsqu’il est établi. Cette obligation s’accompagne de la désignation d’un référent CSE dès qu’un comité existe, et d’une information des salariés sur les recours et interlocuteurs compétents. Ce socle ne décrit toutefois pas de procédure d’enquête formalisée.
Une enquête interne est-elle déjà obligatoire aujourd’hui en cas de signalement ?
Non, pas formellement. Ni le Code du travail ni la jurisprudence n’imposent actuellement à l’employeur de mener une enquête interne autonome après un signalement. La Défenseure des droits recommande néanmoins qu’elle soit ouverte sans délai et menée de façon impartiale. La proposition de loi prévoit de rendre cette enquête obligatoire.
Quelle pénalité financière est envisagée en cas de manquement de l’employeur ?
Le texte déposé prévoit qu’une autorité administrative puisse appliquer une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations versées sur l’année civile de référence, calculée sur la masse salariale et non le chiffre d’affaires. Ce montant n’est cependant pas encore inscrit dans la loi : il dépend de l’adoption définitive du texte et pourrait être ajusté d’ici là.
Découvrez Notre expert : Thomas G.
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