Projet de loi VSS : quelles obligations pourraient changer pour les employeurs ?

Un texte en cours d’examen, pas une loi en vigueur

La proposition de loi « apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants » est enregistrée sous le numéro 3106. La fiche de l’Assemblée nationale indique que son examen est en cours. Son contenu peut donc évoluer au fil des travaux en commission, des amendements et des débats parlementaires.

Bon à savoir : les entreprises ne doivent pas présenter les dispositions décrites ci-dessous comme acquises. Elles peuvent en revanche les utiliser comme une grille de lecture pour auditer leurs pratiques actuelles de prévention et de traitement des signalements.

Obligations de l’employeur : Rappel ce qui est déjà obligatoire

Le projet de loi ne part pas d’une page blanche. L’employeur est déjà tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Sa démarche de prévention doit intégrer les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, notamment dans l’évaluation des risques professionnels et le DUERP. Il doit également prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner.

Plusieurs mesures concrètes sont donc déjà obligatoires :

• informer les salariés, stagiaires et candidats, par tout moyen, de la définition pénale du harcèlement sexuel, des recours possibles et des coordonnées des services compétents ;
• rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes, dans les entreprises soumises à l’obligation d’établir ce document ;
• faire désigner par le CSE, lorsqu’il existe, un référent parmi ses membres et, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, désigner également un référent employeur chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés ;
• réagir lorsqu’un signalement est porté à la connaissance de l’employeur : protéger les personnes concernées, vérifier les faits au moyen d’une enquête adaptée, faire cesser la situation et engager une sanction disciplinaire lorsque les faits sont établis.

Point de vigilance : le droit en vigueur impose déjà d’agir, mais il ne décrit pas avec le même niveau de détail la chronologie et les garanties de l’enquête interne. C’est précisément l’un des apports envisagés par la proposition de loi.

Ce que le volet travail prévoit pour les entreprises

Prévention et information renforcées

Les articles 40 et 41 du texte proposent d’intégrer plus explicitement la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans le dialogue social, le document unique d’évaluation des risques professionnels et l’information à la sécurité.

L’information envisagée porterait notamment sur les définitions, les facteurs liés à l’organisation ou aux conditions de travail, les mesures de prévention, les acteurs mobilisables et le circuit de traitement des signalements. Les managers bénéficieraient d’une information renforcée. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, cette information prendrait la forme d’une formation adaptée à leurs responsabilités.

Un référent harcèlement élargi aux entreprises d’au moins 50 salariés

L’article 42 propose d’abaisser de 250 à 50 salariés le seuil de désignation du référent employeur prévu à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail.

Le champ de sa mission serait également étendu aux agressions sexuelles.

Le texte prévoit également un droit à la formation, financée par l’employeur et réalisée sur le temps de travail. Cette évolution renforcerait la dimension opérationnelle du rôle : orienter, informer et accompagner suppose de savoir qualifier une situation, activer le bon circuit et travailler avec les autres acteurs de prévention.

Une enquête interne formalisée après signalement

L’article 44 encadre le traitement d’un signalement adressé à l’employeur. Dans la version déposée, l’employeur devrait informer rapidement le salarié de ses droits et voies de recours, conserver le signalement et ouvrir sans délai une enquête interne après accord de la victime.

Le texte décrit une séquence précise :

• adopter, lorsque la situation l’exige, des mesures conservatoires évitant les contacts entre les personnes concernées ;
• entendre d’abord la victime présumée, puis les témoins identifiés et enfin la personne mise en cause ;
• établir un rapport retraçant les éléments recueillis et les conclusions ;
• remettre ce rapport à la victime présumée et à la personne mise en cause, puis le conserver pendant une durée fixée par décret ;
• protéger les personnes ayant signalé ou témoigné de bonne foi contre les représailles.

La proposition prévoit qu’un manquement à ces obligations puisse entraîner une pénalité administrative pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile de référence. Ce point confirme l’importance accordée à la traçabilité de la procédure, mais il reste lui aussi soumis à l’adoption définitive du texte.

Un congé pour les personnes s’estimant victimes

L’article 46 envisage un congé spécifique permettant d’effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles. Sa durée serait fixée par accord collectif, avec un minimum de dix jours. À défaut d’accord, le texte prévoit dix jours fractionnables par demi-journée et une information de l’employeur au moins vingt-quatre heures avant l’absence.

Quelles actions préparer dès maintenant ?

L’absence de loi adoptée ne signifie pas qu’il faille attendre. Sans préjuger du futur cadre, une entreprise peut déjà vérifier la solidité de son dispositif et corriger les points faibles les plus évidents.

• Cartographier les acteurs : RH, référent employeur, référent CSE, service de prévention et de santé au travail, inspection du travail et accompagnement externe.
• Formaliser un canal de signalement confidentiel, accessible et connu des salariés.
• Définir une méthode d’enquête garantissant impartialité, confidentialité, traçabilité et respect des droits de chaque personne.
• Préparer les managers à recevoir une alerte sans minimiser les faits, enquêter eux-mêmes ou promettre une issue.
• Vérifier que le DUERP et le plan de prévention prennent en compte les facteurs organisationnels susceptibles de favoriser les violences ou agissements sexistes.
• Former les référents aux qualifications juridiques, à l’orientation des victimes et à leur place dans une enquête interne.