Rentrée RH 2026 : Guide des échéances à anticiper

1er septembre 2026 : plafonnement de la durée des arrêts de travail

Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 plafonne la durée des prescriptions d’arrêt de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières. Pour les prescriptions et prolongations établies à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale est fixée à 31 jours pour un arrêt initial et à 62 jours pour une prolongation.

Un dépassement reste possible lorsque l’état de santé du patient le justifie, sous réserve d’une motivation du prescripteur. Le dispositif ne supprime donc pas les arrêts longs. Il impose en revanche des points de suivi plus réguliers, avec des conséquences pratiques pour l’entreprise.

Quels impacts pour les équipes RH et paie ?

La multiplication possible des prolongations peut augmenter le nombre de documents à réceptionner et de mises à jour à réaliser dans les dossiers salariés. Les équipes doivent également veiller à la bonne transmission des attestations de salaire et à la continuité du traitement en paie, notamment lorsque l’entreprise pratique la subrogation.

• Mettre à jour la procédure interne de réception et de contrôle des avis d’arrêt de travail.
• Vérifier les règles de relance en cas de prolongation attendue ou de document incomplet.
• Contrôler le paramétrage du logiciel de paie et les circuits de transmission vers l’Assurance Maladie.
• Informer les managers sans leur communiquer de données médicales auxquelles ils n’ont pas à avoir accès.

Au 1er octobre 2026 : passage à l’entretien de parcours professionnel

L’entretien de parcours professionnel remplace l’ancien entretien professionnel. Le Code du travail prévoit désormais un premier entretien au cours de la première année suivant l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans. Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours doit être réalisé.

L’entretien est consacré aux compétences, aux qualifications, aux besoins de formation, aux perspectives d’évolution et aux projets de mobilité ou de reconversion. Il ne doit pas être utilisé pour évaluer le travail ou les résultats du salarié. Un document écrit récapitulatif doit être remis à l’intéressé.

Le 1er octobre 2026 constitue une échéance particulière pour les entreprises et branches disposant encore d’un accord collectif relatif à l’ancienne périodicité. À cette date, ces accords doivent être rendus conformes au nouveau cadre.

Les vérifications à mener avant la première campagne

• Identifier les accords collectifs, chartes et procédures qui mentionnent encore l’entretien professionnel.
• Adapter les trames d’invitation, de préparation, de compte rendu et de plan d’action.
• Distinguer clairement l’entretien de parcours de l’entretien annuel d’évaluation, même lorsque les deux rendez-vous sont organisés le même jour.
• Former les managers à l’écoute, à la traçabilité et aux dispositifs de développement des compétences.
• Prévoir le suivi des engagements pris : formation, VAE, bilan de compétences, CPF, mobilité ou reconversion.

Congé supplémentaire de naissance : création d’un nouveau congé pour les parents

Effectif depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance permet aux parents salariés d’ajouter un ou deux mois de congé indemnisé après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Il peut être pris simultanément ou en alternance entre les parents et, lorsqu’il dure deux mois, être fractionné en deux périodes d’un mois.

Le salarié informe son employeur au moins un mois avant le début du congé. Ce délai est ramené à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption. La demande précise la date de début, la durée et, le cas échéant, le fractionnement retenu.

L’accord de l’employeur n’est pas requis. Le rôle de l’entreprise consiste à vérifier les justificatifs, traiter l’absence, établir les éléments nécessaires à l’indemnisation et conserver une trace fiable des démarches. L’Assurance Maladie indique que la déclaration s’effectue d’abord depuis le compte entreprise avant son intégration complète aux signalements DSN.

Consultez notre dossier sur ce dispositif.

Un nouveau point de vigilance sur les droits à la retraite

Une circulaire de la CNAV du 13 août 2026 précise que le congé peut permettre de valider au maximum un trimestre assimilé de retraite de base. Le parent doit notamment avoir perçu au moins 58 jours d’indemnisation et avoir été affilié au régime général avant la période concernée.

Cette information complète utilement les supports remis aux salariés, sans modifier le rôle déclaratif de l’employeur.

Transparence salariale : préparer les données sans attendre

La directive européenne 2023/970 renforce la transparence des rémunérations et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les modalités françaises doivent être suivies au regard des textes applicables et de leurs mises à jour. Les entreprises ont néanmoins intérêt à préparer dès maintenant les données et processus qui seront mobilisés.

• Cartographier les composantes de rémunération par emploi ou catégorie de travail de valeur égale.
• Documenter les critères utilisés pour fixer les salaires et les évolutions professionnelles.
• Vérifier la cohérence des informations communiquées aux candidats pendant le recrutement.
• Identifier les écarts inexpliqués et définir une méthode d’analyse avec les fonctions RH, paie et juridique.

Cette préparation ne doit pas être confondue avec l’application anticipée de règles qui ne seraient pas encore entrées en vigueur. Elle permet surtout de mesurer la qualité des données disponibles et le travail nécessaire pour produire des indicateurs fiables.

Pour aller plus loin, consultez notre actualité.