Santé mentale au travail : quelles obligations pour l'employeur ?
12.10.2026 / Réglementation santé au travail
Temps de lecture estimé: 6 min
À l'occasion de la Journée mondiale de la santé mentale du 10 octobre 2026, l'INRS a rappelé l'importance de prévenir les risques psychosociaux dans toutes les entreprises. Stress chronique, violences internes ou externes, harcèlement et épuisement professionnel peuvent affecter la santé des salariés, mais aussi le fonctionnement collectif, l'absentéisme et le turnover.
A l’occasion de cette journée, le CNFCE a décidé de faire un rappel des obligations et des missions de l’employeur.
Ce qu’il faut retenir
L’actualité INRS du 10 octobre 2026 remet les RPS au centre des priorités de santé au travail sans créer, à elle seule, une nouvelle règle juridique.
Le Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé mentale, d’évaluer les RPS, de les inscrire dans le DUERP et de planifier des mesures de prévention.
La Dares souligne une exposition accrue de certains groupes, notamment les employés et ouvriers peu qualifiés, les femmes face aux exigences émotionnelles et les jeunes sur la soutenabilité du travail.
L’accompagnement individuel est utile en cas de difficulté, mais il ne remplace pas une action collective sur l’organisation du travail.
Une démarche crédible associe les salariés et leurs représentants, puis relie le diagnostic, le DUERP, des actions attribuées et un suivi dans le temps.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé mentale ?
Protéger la santé physique et mentale
L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’article L. 4121-2 précise les principes à suivre. Pour les RPS, deux d’entre eux sont particulièrement structurants : combattre les risques à la source et adapter le travail à l’humain. La prévention doit aussi être planifiée en tenant compte de l’organisation du travail, des conditions de travail, des relations sociales et des risques de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Inscrire les RPS dans le DUERP et le plan d’action
L’évaluation des risques psychosociaux doit être transcrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP. L’article R. 4121-2 prévoit sa mise à jour au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, mais aussi lors d’un aménagement important modifiant les conditions de travail ou lorsqu’une information nouvelle intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.
Le DUERP ne constitue pas une fin en soi. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ses résultats débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. En dessous de 50 salariés, une liste d’actions de prévention et de protection doit être consignée dans le document unique et ses mises à jour.
Informer et former les acteurs de l’entreprise
L’article L. 4121-1 inclut expressément les actions d’information et de formation parmi les mesures de prévention.
Dans le domaine des RPS, cette exigence peut se traduire par la formation des managers et des acteurs RH au repérage des signaux d’alerte, à la conduite d’un échange et aux procédures internes.
Former ne transfère toutefois pas la responsabilité de la prévention sur les individus : l’employeur doit parallèlement agir sur les facteurs liés au travail.
Associer les représentants du personnel et le service de prévention
Lorsqu’il existe, le CSE contribue à l’analyse des risques professionnels.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L. 2312-9 lui permet notamment de proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le service de prévention et de santé au travail peut, de son côté, conseiller l’employeur, participer à l’évaluation et orienter les salariés en difficulté. La direction reste responsable des décisions et des moyens engagés.
Former les acteurs de la prévention avec le CNFCE
La prévention des RPS suppose un langage commun, une méthode et des réflexes partagés entre la direction, les RH et l’encadrement. Le CNFCE propose une formation de deux jours pour apprendre à identifier les facteurs de risque, structurer une démarche de prévention, repérer les signaux d’alerte et adapter les réponses aux situations rencontrées.
Journée mondiale de la santé mentale : pourquoi le sujet revient au premier plan
L’INRS a actualisé fin septembre son offre de sensibilisation et d’accompagnement sur les RPS. L’Institut rappelle que tous les secteurs sont concernés et annonce, pour le 24 novembre 2026, une journée technique consacrée à vingt ans de prévention sur le terrain. Les retours d’expérience doivent notamment porter sur les circonstances qui conduisent à agir et sur les étapes d’une démarche structurée, centrée sur le travail réel.
Cette relance intervient après la publication, le 9 septembre 2026, de la nouvelle enquête Conditions de travail et risques psychosociaux de la Dares. Entre 2016 et 2024, plusieurs indicateurs s’améliorent en moyenne : l’intensité du travail diminue pour la première fois depuis le début de sa mesure, les relations de travail sont globalement meilleures et les exigences émotionnelles reculent. Cette moyenne masque cependant des écarts importants.
Quels travailleurs restent les plus exposés selon la Dares ?
Les employés peu qualifiés bénéficient peu de ces améliorations : leur travail s’intensifie, leur autonomie recule et les comportements hostiles progressent. Les ouvriers peu qualifiés restent également très exposés : 54 % manquent de marge de manœuvre dans la réalisation de leurs tâches. La moitié d’entre eux indiquent aussi ne pas apprendre de choses nouvelles ou ne pas pouvoir développer leurs compétences au travail.
Les femmes demeurent davantage confrontées aux exigences émotionnelles. En 2024, l’écart avec les hommes atteint 10 points pour le fait de devoir cacher ses émotions, 12 points pour devoir calmer des personnes et 18 points pour le contact avec des personnes en situation de détresse. Ces écarts justifient une analyse attentive des activités qui imposent de gérer les émotions ou la détresse d’autrui.
La question de la soutenabilité du travail touche particulièrement les jeunes : 55 % des salariés âgés de 15 à 29 ans déclarent ne pas se sentir capables d’exercer le même travail jusqu’à la retraite, contre 10 % des salariés de 60 ans ou plus.
Ces résultats ne signifient pas que tous les membres d’une catégorie sont exposés de la même manière. Ils invitent l’employeur à segmenter son évaluation par unité de travail, métier, sexe, âge et conditions d’exercice, plutôt qu’à se satisfaire d’une moyenne globale.
