Talent mapping : Comment cartographier les talents en entreprise ?

Comment résumer le Talent mapping  ?

Nous pouvons résumer cela de la manière suivante :

Une entreprise technologique souhaite anticiper ses besoins en compétences pour développer une nouvelle application mobile intégrant l’IA. Elle réalise une cartographie des talents en identifiant les compétences actuelles de ses employés, comme le développement en Java ou Swift, et repère les lacunes, par exemple en UX/UI design. Cela lui permet de planifier des formations ou des recrutements ciblés pour combler ces manques.

Quels bénéfices les entreprises peuvent-elles tirer de cette cartographie des talents ?

Une meilleure anticipation des compétences pour l’avenir

Les entreprises doivent faire face à des mutations rapides, notamment la transition numérique, la montée en puissance de l’intelligence artificielle, et l’évolution des attentes des consommateurs.

Le Talent Mapping permet de planifier les compétences requises à moyen et long terme, en anticipant les besoins des projets à venir et en restant compétitif face à l’innovation.

Une réduction du temps et des coûts liés à l’embauche

Recruter sans une vision claire des compétences recherchées peut être coûteux et chronophage.

Le Talent Mapping optimise le processus de recrutement en ciblant précisément les profils nécessaires. Cela réduit le délai moyen de recrutement (time-to-hire) et les coûts associés.

Développement interne et valorisation de la marque employeur : Capitaliser sur les talents existants

Favoriser la mobilité interne et les parcours professionnels enrichis est crucial pour fidéliser les talents et renforcer l’engagement.

Cartographier les talents aide les entreprises à avoir une vision claire des compétences présentes et manquantes.

Cela facilite la gestion des talents en interne, en identifiant les besoins en formation, en planifiant les évolutions de carrière et en préparant les recrutements futurs pour combler les lacunes identifiées.

En identifiant les compétences transférables au sein de leurs équipes, les entreprises peuvent proposer des opportunités de formation ou de promotion, valorisant ainsi leurs employés et renforçant leur marque employeur.

Adaptation stratégique : Aligner les compétences avec les objectifs de l’entreprise

Dans un monde en constante évolution, les entreprises doivent adapter leurs ressources humaines à leurs priorités stratégiques.

• Enjeu : Le turnover représente un défi majeur, avec des coûts de remplacement pouvant atteindre 33 % du salaire annuel du poste.
• Bénéfice : Le Talent Mapping aide à aligner les ressources humaines sur les objectifs de l’entreprise tout en anticipant les risques de départs. Cela contribue à maintenir un avantage concurrentiel, surtout dans les secteurs où les talents sont rares.

Quelles sont les étapes clés du Talent Mapping ?

1. Définir les objectifs : Identifier les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences

Cette première étape consiste à aligner le Talent Mapping avec la stratégie globale de l’entreprise. Il s’agit de répondre aux questions suivantes :

• Quels sont les objectifs stratégiques à court, moyen et long terme ?
• Quels nouveaux projets, produits, ou services nécessitent des compétences spécifiques ?
• Quels métiers ou expertises émergentes seront clés dans le secteur de l’entreprise ?

2. Évaluer les compétences actuelles : Analyser les talents déjà présents dans l’entreprise

Cette étape implique de dresser un inventaire précis des compétences internes. Cela peut être réalisé via :

• Des outils d’évaluation : Enquêtes, tests techniques, ou bilans de compétences.
• Des entretiens individuels : Discussions avec les employés pour identifier leurs compétences actuelles et leurs aspirations.
• Des outils numériques : Logiciels de gestion des talents ou plateformes RH centralisant les données des employés.

Résultat attendu : Une cartographie claire et actualisée des compétences présentes au sein de l’entreprise, permettant de visualiser les forces et faiblesses de l’organisation.

3. Identifier les écarts : Repérer les compétences manquantes ou à renforcer

L’analyse des écarts repose sur la comparaison entre les compétences actuelles et les besoins futurs définis à l’étape 1.

• Classez les compétences en trois catégories : présentes, manquantes, et à améliorer.
• Priorisez les écarts critiques en fonction de leur impact sur la performance ou les projets stratégiques.
• Prenez en compte l’évolution des métiers dans votre secteur (ex. : automatisation, transition numérique).

Exemple : Une entreprise industrielle identifie un déficit en compétences en cybersécurité alors qu’elle prévoit de numériser ses chaînes de production.

4- Planifier les actions : Décider des recrutements ou formations nécessaires pour combler les écarts

Une fois les écarts identifiés, élaborez un plan d’action adapté, en choisissant parmi plusieurs approches :

• Recrutement externe : Rechercher des talents spécifiques sur le marché pour combler rapidement un déficit.
• Formation interne : Mettre en place des programmes de développement pour améliorer les compétences existantes.
• Mobilité interne : Repositionner des collaborateurs ayant des compétences transférables dans des postes clés.
• Partenariats externes : Collaborer avec des organismes de formation, universités ou experts pour combler des lacunes techniques.

Résultat attendu : Un plan concret et priorisé, avec des échéances claires et des indicateurs de suivi pour mesurer l’impact des actions.