En quoi consiste la démotivation au travail ?
Aborder la démotivation en situation de travail implique de s’intéresser en premier lieu aux mécanismes de la motivation humaine.
Qu’est-ce que la motivation au travail ? Définition
La motivation au travail peut se définir comme un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux, environnementaux, conduisant les salariés à s’investir pleinement dans la réalisation de leurs missions et l’atteinte de leurs objectifs.
Être motivé, c’est tout d’abord avoir un besoin qui se transforme en objectif puis fournir un effort pour l’atteindre et persévérer jusqu’à ce que cet objectif soit atteint.
On peut ainsi voir la motivation comme l’envie d’un collaborateur de s’investir dans son travail et les efforts qu’il y met pour atteindre un résultat.
La découverte des axes de motivation au travail lors du recrutement ou du management d’un collaborateur est donc centrale dans la mise en œuvre de ses aptitudes, de ses savoir-faire, de ses savoir-être au quotidien.
D’une façon très résumée, nous pourrions considérer la motivation comme un état de tension générant une mise en mouvement d’un individu visant à satisfaire un besoin.
De ce fait, une fois le besoin satisfait l’état de tension disparait et une autre motivation apparaît. La motivation est purement individuelle et s’apprécie dans un contexte donné à un moment donné.
Comment reconnaître la démotivation d’un salarié ?
Pour évaluer la démotivation au travail, une formation spécifique à cet aspect des entretiens de recrutement et au management (EAE) est incontournable car les « jeux » et les biais en entretien sont nombreux et les situations évoluent dans le temps.
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La démotivation au travail intervient dès lors que, dans son contexte, le collaborateur ne rencontre plus la possibilité de satisfaire son besoin.
L’interaction ainsi générée va amplifier l’état de tension interne ainsi qu’une une frustration croissante pour l’individu qui engendreront un comportement de lutte ou de fuite (Laborit) visant à satisfaire le besoin sous-jacent.
La démotivation professionnelle se manifeste généralement par :
- Une baisse de la productivité
- Un manque d’implication
- Des signes de stress
- Des absences répétées
- Etc.
Comment agir sur la démotivation d’un collaborateur ?
Pour agir sur la démotivation du collaborateur il convient donc d’identifier deux facteurs incontournables :
- Quels sont les facteurs de démotivation de mon collaborateur ?
- En quoi son contexte de travail ne lui permet-il pas de satisfaire ses besoins ?
Dans certaines situations, le collaborateur pourra trouver la ressource pour satisfaire son besoin à l’extérieur du contexte professionnel (besoin de reconnaissance par exemple).
Dans ce cas, cela rendra la situation professionnelle « tolérable » mais sa motivation au travail sera minimale.
Dans d’autres situations, le travail correspondra à un besoin élémentaire de « survie » (besoin alimentaire par exemple) – Maslow.
La motivation sera forte mais la coopération avec l’environnement (« l’autre » = danger) pourra affecter la coopération, par exemple.
Enfin, plus l’employabilité du collaborateur sera élevée, plus sa mobilité professionnelle sera forte.
A ce titre, la crise du Covid-19 a fait s’interroger certains collaborateurs dans certaines professions sur le sens de leur vie professionnelle et les a conduits à réenvisager leurs orientation, développant ainsi une forte mobilité quasiment inconnue jusqu’à présent (exemple : l’hôtellerie-restauration).
Dans tous les cas, situations de recrutement ou contexte de management, il conviendra de se poser une question essentielle :
- Pourquoi un collaborateur pousse-t-il chaque matin les portes de l’entreprise ?
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Pour résumer sur la démotivation au travail :
- S’attacher à la démotivation au travail est un élément incontournable du recrutement et du management.
A défaut, le collaborateur risque de ne pas « donner le meilleur de lui-même, voire de ne pas rejoindre ou de quitter l’entreprise si le contexte ne lui permet pas de satisfaire son besoin à un instant « T ».
- Le collaborateur n’est pas « naturellement » motivé ou démotivé.
- L’état de démotivation au travail procède de la rencontre et de la concordance d’un besoin « évolutif » avec un contexte, l’entreprise.
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Qui est Franck Sonrel ?
Franck Sonrel, accompagne les acteurs de l’entreprise dans les domaines de l’évaluation comportementale en situation de travail ainsi que dans l’ingénierie et l’animation de formations depuis plus de 30 ans.
Il est l’auteur de « Convaincre » – BookEdition- Collection Développement.
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Comment prévenir la démotivation chez ses collaborateurs ?
Quelques exemple d’axes de motivation au travail à interroger :
Motivations liées à l’emploi
C’est le besoin d’être reconnu socialement. Le titre, le statut, la notoriété sont des indicateurs très importants : Avoir le sentiment que son activité professionnelle, son niveau de vie, suscitent l’admiration autour de soi.
En s’efforçant de monter dans l’organigramme, c’est la certitude qu’on sera socialement valorisé, que sa propre valeur sera validée.
Motivations relationnelles
Responsabilité et pouvoir
Goût pour la direction. Goût pour les responsabilités. Direction d’équipe, direction de projet ; la personne aime pouvoir donner des directives, contrôler l’avancement d’un projet, infléchir sur le cours de ce qui se fait, tout comme faire avancer ce qui n’avance pas.
Corrélativement, c’est le besoin d’avoir pour soi-même une bonne marge de manœuvre et une grande liberté d’action. Décider plutôt que suivre des consignes, tel est son credo.
Motivations personnelles
Sentiment que ce que l’on fait est en phase avec ce que l’on est. Au niveau des compétences tout d’abord, avec l’opportunité de valoriser au mieux son potentiel.
Avec la possibilité ensuite de compléter ses savoir-faire pour explorer de nouvelles pistes. Avec l’impression surtout, d’avoir donné le meilleur de soi-même pour arriver à des résultats dont on est fier.
A noter que des outils existent, qui facilitent laconduite de l’entretiensur les dimensions motivations/ démotivations.