Centre National de la Formation Conseil en Entreprise

Harcèlement sexuel : quelles obligations patronales ?

12 février 2018 Droit
Harcèlement sexuel : quelles obligations patronales ?

Les révélations et accusations de harcèlement sexuel dans l'Actualité, soulignent combien les entreprises doivent mettre en place et en œuvre des mesures de prévention.

Illustration par une toute récente et dure jurisprudence avec de pesantes conséquences !

Texte intégral

Une salariée alerte sa direction et porte plainte contre un de ses collègues pour des faits de harcèlement sexuel (attouchements). En arrêt maladie, elle saisit les prud’hommes et elle en obtient la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de l’employeur (avec les lourds effets d’un licenciement nul : dommages et intérêts, indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférent et indemnité de licenciement).

L’employeur conteste le jugement car il n’a aucunement manqué à son obligation de sécurité, selon lui : il a immédiatement décidé de diverses mesures pour faire cesser le harcèlement. Ainsi, il estime que sa responsabilité ne peut être engagée.

En effet, si le harcèlement a eu lieu le vendredi, dès le lundi suivant, la salariée a été reçue par son responsable. Peu après ce lundi, un mail a signalé à la RRH et au directeur de l’agence la nécessité de clarifier rapidement la situation et l’impossibilité de tolérer de tels écarts.

Le lundi suivant, une réunion extraordinaire du CHSCT a été organisée ; son ordre du jour ne présentait qu'un point : le harcèlement.

Une enquête interne a, de plus, été mise en œuvre dans l’entreprise. Puis, après l'enquête, même avec un doute sur les faits (des propos opposés des salariés protagonistes), la direction a muté le salarié suspect dans un autre lieu de travail, afin que la salariée ne soit plus géographiquement proche de lui. Pour l’employeur, aucun délai dans son action et aucune diligence ne pouvaient lui être reproché.

 

Néanmoins, la Cour de cassation donne raison à la Cour d'Appel. Est reproché à l'employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Notamment, l'entreprise n’a pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir des agissements de harcèlement sexuel. Enfin, insiste la Haute Cour, les juges du fond ont pu relever que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée.

Dans les affaires de harcèlement, prévenir n'est pas agir vite pour guérir. La prévention c’est agir avant que tout agissement soit commis.

Le CNFCE propose une formation sur la sensibilisation au harcèlement et agissements sexistes qui vous permettra de faire le point sur votre situation ou de maîtriser le périmètre du harcèlement.

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